اخراج نتفلیکس نشان می‌دهد که شرکت‌های آمریکایی در حال اشتباه کردن هستند

هفته گذشته، نتفلیکس تقریبا 1000 شغل را حذف کرد و مدیر ارشد محتوای خود، Bela Bajaria را که سال‌ها برای تبدیل این سرویس به یک نیروگاه سرگرمی جهانی صرف کرده بود، جایگزین کرد. نتفلیکس گفت باجاریا پس از نزدیک به یک دهه "ترک" می کند. او برای «گذراندن وقت بیشتر با خانواده‌اش» یا «پیگیری علایق دیگر» ترک نمی‌کرد. شرایط خروج او هر چه که بود، بیرون بود.

دونالد ترامپ اخراج افراد را به عبارتی جذاب در The Apprentice تبدیل کرد. اما به نظر می رسد جایی در این مسیر، شرکت های آمریکایی این احساسات را به یک فلسفه مدیریت تبدیل کرده اند. جانشین او، پیتر رایس، این تجربه را از نزدیک می داند. در سال 2022، رایس به طور ناگهانی توسط باب چاپک، مدیرعامل وقت دیزنی، از سمت ارشد خود در دیزنی برکنار شد و ظاهرا خود و بسیاری از هالیوود را غافلگیر کرد.

تنها چند ماه بعد، خود چاپک اخراج شد و ساعاتی قبل از اینکه قرار بود التون جان را در کنسرتی در استادیوم داجر که در حال پخش زنده از دیزنی پلاس بود، از طریق یک تماس تلفنی در خانه از اخراج خود مطلع شود.

چاپک در خاطرات اخیر خود، پشت دیوارهای قلعه، به پایان دردناک دهه‌ها حرفه خود در دیزنی، از جمله نبود فرصتی برای خداحافظی با کارمندانی که سال‌ها در کنارش کار کرده بود، می‌پردازد. تعجب کرد که چرا آنها باید اینقدر سرد باشند؟

هالیوود همیشه یک اکوسیستم رقابتی و گاهی ماکیاولیستی بوده است. مدیران می آیند و می روند. مشاغل بالا و پایین می روند. و هیچ کس، صرف نظر از دستاوردهای خود، حق استخدام مادام العمر را ندارد. اما چه زمانی برخورد با عزت با مردم در هنگام خروج به چنین ناراحتی تبدیل شد؟ اگر منصف باشیم، تد ساراندوس، مدیر عامل نتفلیکس، علنا ​​مشارکت باجاریا را تایید کرد. و شرکت‌ها حق دارند در صورت اقتضای عملکرد یا استراتژی، رهبری را تغییر دهند. اما بین گرفتن یک تصمیم سخت و گرفتن یک تصمیم خشن غیر ضروری تفاوت وجود دارد.

باجاریا، البته، خوب خواهد شد. اما در مورد تقریبا هزار کارمند دیگر که شغل خود را از دست دادند چه می‌توان گفت؟ شاید هیئت مدیره شرکت ها بر این باورند که اخراج های قاطع پیامی اطمینان بخش به وال استریت می دهد. چیزی تقریبا شبیه جورج اشتاین برنر در مورد آن وجود دارد: ما پولادین، مصمم هستیم و از گرفتن تصمیمات سخت نمی ترسیم. شاید آنقدر شیفته تصور سرسخت به نظر رسیدن شده ایم که ارزش شایسته بودن را فراموش کرده ایم.

و به چه منظور؟ وال استریت ممکن است به شرکت ها برای کاهش هزینه ها پاداش دهد. اما هیچ ضربه ای در بازار برای بی رحم بودن وجود ندارد. و در مورد پیامدهای بلندمدت برای خود کسب و کارها چطور؟ به پیامی فکر کنید که یک اخراج ناگهانی برای کارمندان باقی مانده ارسال می کند. آنها شاهد ناپدید شدن شخصی هستند که سالها و گاهی دهها سال را به یک سازمان اختصاص داده است.

قرار است چه نتیجه ای بگیرند؟ که وفاداری مهم است؟ که کمک های آنها به یادگار خواهد ماند؟ اینکه شرکت برای آنها به عنوان افراد ارزش قائل است؟ یا اینکه آنها نیز در نهایت کاملا یکبار مصرف هستند و این فقط یک مسئله زمان است.

مطالعات متعدد نشان می دهد که رفتار بد با کارکنان در طول اخراج می تواند عواقب پایدار تجاری داشته باشد. تحقیقات مدرسه بازرگانی کلمبیا نشان می‌دهد که اخراج‌هایی که ناعادلانه تلقی می‌شوند می‌توانند تعهد کارمندانی را که باقی می‌مانند تضعیف کنند. به طور مشابه، مطالعه‌ای در سال 2023 که اخراج‌های Airbnb را بررسی کرد، نشان داد که کارمندانی که این فرآیند را غیرمنصفانه می‌دانستند، سطوح پایین‌تری از اعتماد به مدیریت، کاهش رضایت شغلی و بدبینی بیشتر را گزارش کردند. محققان دریافتند که احترام، حیثیت و ارتباط صادقانه در شکل دادن به درک کارکنان از فرآیند اخراج مهم هستند.

جای تعجب نیست که نحوه رفتار شما با افرادی که اخراج می کنید بر افرادی که حفظ می کنید تأثیر می گذارد. شرکت ها مبالغ هنگفتی را صرف استخدام، آموزش و حفظ کارمندان مستعد می کنند. آنها مشاورانی را برای مطالعه فرهنگ سازمانی و تسهیل عقب نشینی ها، تمرین های تیم سازی و سقوط اعتماد استخدام می کنند. سازمان‌ها اعلام می‌کنند که مردم بزرگترین دارایی‌هایشان هستند - کارمندان را اعضای تیم، اعضای بازیگر یا حتی خانواده می‌خوانند. و با این حال، وقتی زمان جدایی فرا می رسد، گاهی اوقات با همان دارایی های بزرگ بهتر از مبلمان اداری منسوخ یا فناوری قدیمی رفتار نمی کنند.

تناقض قابل توجه است.

اظهاراتی را در نظر بگیرید که راسل ووت، که اکنون مدیر دفتر مدیریت و بودجه است، در سال 2023 بیان کرد. او گفت که می‌خواهد بوروکرات‌های فدرال «به‌طور آسیب‌دیدگی» تحت تأثیر قرار گیرند - بیدار شوند و نمی‌خواهند سر کار بروند. دیدگاه سیاسی هر فرد در مورد اندازه دولت هر چه باشد، مطمئنا بین حذف موقعیت‌های غیرضروری و تضعیف عمدی افراد اشغال‌کننده تفاوت وجود دارد. چرا اختلاف نظر در مورد ارزش شغل یک نفر باید به بی احترامی به شخصی که آن کار را انجام می دهد تبدیل شود؟

یکی از دلایلی که اتحادیه ها می توانند جذاب باشند این است که از کارکنان در برابر رفتارهای خودسرانه یا ناعادلانه حمایت می کنند. شرکت‌هایی که در برابر اتحادیه‌ها مقاومت می‌کنند اغلب استدلال می‌کنند که می‌توانند بدون دخالت شخص ثالث، روابط بهتری را با کارمندان ایجاد کنند. به اندازه کافی منصفانه اما اگر شما ضد اتحادیه هستید، آیا حداقل نباید طرفدار انسان باشید؟ و این سوال فوری تر می شود.

ما وارد دورانی می‌شویم که در آن هوش مصنوعی تهدیدی برای تغییر اساسی شغل است. میلیون‌ها کارگر، جوان و پیر، به‌طور قابل‌توجهی نگران این هستند که آیا مهارت‌هایی که سال‌ها برای توسعه آن صرف کرده‌اند، ارزشمند باقی می‌مانند یا خیر. برخی از موقعیت ها ناپدید خواهند شد. دیگران فراتر از تشخیص تغییر خواهند کرد. شرکت ها اغلب به دلایل اقتصادی مشروع با تصمیمات دشواری در مورد نیروی کار خود مواجه خواهند شد. اما اگر A.I. کارگزاران و فناوری کار را به طور فزاینده‌ای نامطمئن می‌سازند، آیا حداقل نباید نقش انسانی را به درستی دریافت کنیم؟

من پیشنهاد نمی کنم که اخراج یک نفر باید به یک مراسم طولانی تبدیل شود یا اینکه شرکت ها باید کارمندانی را حفظ کنند که دیگر مشارکتی ندارند. گاهی اوقات سرعت، رازداری و اقدام قاطع ضروری است. اما هزینه کمی تامل چقدر است؟ یک گفتگوی صادقانه قدردانی معنادار از کمک های کسی. فرصتی منطقی برای خداحافظی. کمک در یافتن فرصت بعدی. رفتنی که باعث تحقیر کسی نمی شود. اینها مزایای گزافی نیستند. آنها بیان اولیه احترام هستند. و ممکن است سود سهام قابل توجهی بپردازند.

کارمندان سابق می توانند دوباره به مشتریان، شرکای تجاری، مدافعان یا حتی کارمندان آینده تبدیل شوند. کارکنان باقی مانده بیشتر به رهبرانی اعتماد می کنند که در هنگام تصمیم گیری های دشوار دلسوزی نشان می دهند. و کارمندان بالقوه و حتی مشتریان نیز به آن توجه دارند.

به هر حال، شهرت صرفا بر این اساس نیست که سازمان‌ها چگونه موفقیت را جشن می‌گیرند، بلکه بر این اساس است که چگونه لحظات ناراحت‌کننده را مدیریت می‌کنند. اشتغال در قلب خود یک قرارداد اجتماعی است. سازمان ها غرامت و فرصت ارائه می دهند. کارمندان زمان، انرژی، خلاقیت و اغلب بخش قابل توجهی از هویت خود را به اشتراک می گذارند. همه ما می دانیم که این قرارداد همیشه برای همیشه دوام نخواهد داشت. اما نتیجه گیری آن نباید ارزش، رفاقت و انسانیت قبلی را باطل کند.

اکثر ما در طول حرفه خود نوعی جدایی غیرارادی حرفه ای را تجربه خواهیم کرد. و آنهایی که تا به حال ندیده اند باید به خاطر داشته باشند که فردی که امروز شلیک می کند ممکن است فرد فردای تماس باشد. فقط از باب چاپک بپرس. یا پیتر رایس

همانطور که ما به سمت آینده ای می رویم که به طور فزاینده ای توسط هوش مصنوعی شکل می گیرد، شاید مهم ترین مزیت رقابتی که یک شرکت می تواند ایجاد کند چیزی کاملا انسانی باشد - کمی وقار. خرجش خیلی کمه و ممکن است برای سالهای آینده سود سهام پرداخت کند.

نظرات بیان شده در نظرات Fortune.com صرفا نظرات نویسندگان آنها است و لزوما منعکس کننده نظرات و اعتقادات Fortune نیست.

این داستان در ابتدا در سایت Fortune.com منتشر شد