ارتقای رهبری زنان در تجارت ایرلند به سطح بعدی

آخرین گزارش Grant Thornton نشان داد که زنان در حال حاضر 41.4 درصد از نقش های مدیریت ارشد را در شرکت های بازار متوسط ​​ایرلندی در اختیار دارند که به طور قابل توجهی بالاتر از میانگین جهانی 32.9 درصد است. اما گزارش "تعادل جنسیتی در تجارت" اداره مرکزی آمار (CSO) که در سال گذشته منتشر شد، به وضوح نشان داد که رسیدن به سطح بعدی جایی است که سقف شیشه ای واقعا وارد عمل می شود. ایرلند هیچ مدیر اجرایی زن ندارد که شرکت‌های سهامی عام را در بورس یورونکست دوبلین رهبری می‌کنند، در حالی که زنان تنها 19.2 درصد از نقش‌های مدیر اجرایی را در شرکت‌های بزرگ ایرلندی دارند.

بیش از 250 کارمند

بر اساس گزارش بین‌المللی مدیران زنان در سال 2026، وقتی زنان مدیران ارشد هستند، احتمال بیشتری وجود دارد که شرکت‌هایی که آنها را رهبری می‌کنند نسبت به شرکت‌هایی که توسط مردان رهبری می‌شوند، زنان را در هیئت مدیره و پست‌های رهبری ارشد معرفی کنند. ناظران می گویند که کلید تضمین این است که نسل بعدی رهبران زن آماده به عهده گرفتن این نقش ها در بالای زنجیره غذایی هستند.

الیزابت شیهان مدیر کشوری باشگاه 30% ایرلند است، جنبشی جهانی که به دنبال افزایش تنوع جنسیتی در سطوح هیئت مدیره و مدیریت ارشد است. او می گوید ایرلند – و سایر کشورها – «پیشرفت قابل توجهی» در سطح هیئت مدیره داشته اند. اما بزرگترین چالش امروز لزوما اتاق هیئت مدیره نیست، این خط لوله اجرایی است که به سمت مدیرعامل، نقش‌های رهبری ارشد و سپس اتاق هیئت مدیره گسترش می‌یابد.

سال گذشته باشگاه 30 درصد ایرلند تحقیقی به نام سود شجاعت انجام داد که شامل بررسی حدود 130 مدیر اجرایی، رئیس و رهبران ارشد در سراسر ایرلند بود. شیهان می‌گوید یکی از واضح‌ترین یافته‌ها این بود که 43 درصد از افراد مورد بررسی موافق بودند که یک خط لوله محدود زنان ارشد وجود دارد.

او می گوید: «عوامل متعددی وجود دارد؛ بدیهی است که هرگز نمی تواند یک چیز واحد باشد. اما قطعا یک «نقطه فشرده سازی» در اواسط حرفه وجود دارد، همانطور که من آن را می نامم، و در مواقع دیگر به عنوان «پله شکسته» از آن یاد می شود.»

شیهان معتقد است که «هیچ کمبودی» از زنان با استعداد وجود ندارد. او می‌گوید: «در عوض، دید محدودی از آنچه که خط لوله در واقع وجود دارد و طرح جانشینی برای زنان چیست وجود دارد. "چالش ما این است که اطمینان حاصل کنیم که زنان با استعدادی که در مسیرهای رهبری حضور دارند، قابل مشاهده هستند، از آنها حمایت می شود، و فرصت کافی به آنها داده می شود."

شرکت ها باید در نظر داشته باشند که چه کسی از زنان در سفرهای رهبری آنها حمایت می کند. "این فقط در مورد مربیگری نیست - آنها به فرصت های مربیگری یکسانی نیاز دارند - بلکه باید بپرسیم، آیا زنان حامیانی پیدا می کنند که بتوانند وقتی در اتاق نیستند، در مورد مسائلی مانند برنامه ریزی جانشین پروری و پرداخت و غیره برای آنها صحبت کنند؟"

مری رز برک، مدیر اجرایی اتاق دوبلین است. او خاطرنشان می کند که هدف این اتاق از زمان تأسیس آن در 240 سال پیش، پیشرفت اجتماعی و اقتصادی بوده است. بنابراین، در حالی که قطعا یک جنبه اجتماعی برای رهبری زن وجود دارد، به وضوح یک موضوع تجاری است.

برک نظر شیهان در مورد حمایت مالی را تکرار می‌کند و می‌گوید که معتقد است این موضوع «بسیار مهم‌تر» از مربیگری است. اسپانسر یعنی فرد ارشد در اتاق وقتی شما آنجا نیستید می‌گوید: «من می‌دانم چه کسی توانایی و پتانسیل بالایی دارد» و آنها را در پروژه‌ها مشارکت می‌دهد و در مقابل سایر رهبران ارشد دیده می‌شود.» این همچنین می تواند منجر به "تکالیف کششی" شود - جایی که زنان از منطقه راحتی خود بیرون رانده می شوند تا به آنها کمک کنند مهارت های جدید را بیاموزند و تجربه حیاتی کسب کنند.

برک می افزاید، اما برای اینکه حمایت مالی در واقع «گردشگر» را جابجا کند، باید عمدی باشد. باید به گونه‌ای سازماندهی شود که افراد در آنجا از استعدادهای دختر جوان حمایت کنند و استعداد آنها را برجسته کنند، زیرا ما مشکل استعداد نداریم، این یک موضوع شایستگی نیست، بلکه صرفا یک موضوع پیشرفت است. جیلیان اوسالیوان، شریک انطباق شرکتی با Grant Thornton، می‌گوید که گزارش زنان در کسب‌وکار نشان می‌دهد که ایرلند تا چه حد از نظر برابری جنسیتی در تجارت پیشرفت کرده است.

ما شاهد کاهش شدید در سازمان‌هایی بودیم که تیم‌های رهبری تماما مرد بودند، که یک شاخص بسیار مثبت از تغییرات فرهنگی در سراسر تجارت ایرلند است.»

اما برای O’Sullivan، بسیار دلگرم‌کننده‌ترین جنبه این است که این پیشرفت در طول زمان تداوم یافته است. او خاطرنشان می کند: «زمانی که تحقیقات ما در سال 2004 آغاز شد، زنان تنها 15.6 درصد از رهبران ارشد ایرلند را تشکیل می دادند. امروز، این رقم بیش از 41 درصد است که نشان می‌دهد سازمان‌ها تشخیص داده‌اند که باید تلاش‌های آگاهانه‌ای برای بهبود نمایندگی و ایجاد فرصت‌هایی برای زنان برای پیشرفت در پست‌های رهبری انجام دهند.»

با این حال، همان تحقیق نشان داد که در حالی که زنان در پست‌های رهبری ارشد بیشتری قرار دارند، آنها به سادگی به نقش‌های بسیار بالا در همان تعداد نمی‌رسند. اوسالیوان اذعان می‌کند: «زنان در ایرلند هنوز چهار برابر بیشتر از مدیران ارشد اجرایی، مدیران مالی یا منابع انسانی هستند، و پست‌های ریاست به‌ویژه مبهم باقی می‌ماند و زنان تنها 2 درصد از این نقش‌ها را اشغال می‌کنند».

Lorna Conn مدیر اجرایی استخدام از Cpl و رئیس باشگاه 30% ایرلند است. او اشاره می کند که زنان در حال حاضر با تحصیلات عالی ترین بخش نیروی کار ایرلند هستند، به طوری که 63 درصد از زنان شاغل دارای مدرک سطح سوم در مقایسه با 51 درصد از مردان هستند. او تاکید می کند: «مسئله این نیست که آیا زنان توانمند به اندازه کافی وجود دارد یا خیر؛ بی تردید ما هوشمندی لازم برای پیشرفت به بالاترین سطح سازمان ها را داریم. "مساله این است که اطمینان حاصل شود که استعدادها تا بالاترین سطح پیشرفت می کنند."

به گفته اوسالیوان، اکنون باید تمرکز از تعیین اهداف تنوع به مسیرهای رهبری مستحکم شود. او می‌گوید: «این به معنای نگاه دقیق به برنامه‌ریزی جانشین پروری، حمایت مالی، دسترسی به فرصت‌های تجاری با سابقه و حصول اطمینان از کسب تجربه عملیاتی و استراتژیک توسط زنان است که اغلب به عنوان پیش‌نیاز برای پست‌های رهبری بالا در نظر گرفته می‌شود.

سازمان‌ها باید رهبران آینده را زودتر شناسایی کنند، روی توسعه آنها سرمایه‌گذاری کنند و اطمینان حاصل کنند که تجربه تجاری، عملیاتی و استراتژیک گسترده‌ای را کسب می‌کنند که هیئت‌مدیره‌ها معمولا به دنبال نامزدهای مدیرعامل هستند.

ملرونا کرین، دانشیار روانشناسی سازمانی در دانشکده بازرگانی دانشگاه شهر دوبلین دیدگاه متفاوتی را ارائه می دهد. او معتقد است که وقتی صحبت از ورود زنان به سمت‌های اجرایی می‌شود، این روند انتخاب است که نیاز به اصلاحات اساسی دارد و نه مسیر. او می‌گوید: «خط‌سازی چیز خوبی است، اما به جای در نظر گرفتن نحوه تصمیم‌گیری کمیته‌های اجرایی، کار را در برنامه‌ریزی منابع انسانی قرار می‌دهد. Kirrane اضافه می کند که داده های خود ایرلند این را آشکار می کند.

طبق گزارش CSO، نمایندگی مدیران ارشد نزدیک به دو واحد رشد کرد و به 32.3 درصد در سال 2025 رسید، اما نمایندگی مدیرعامل اساسا ثابت بود. اگر خطوط لوله محدودیت الزام آور بود، این شکاف بسته می شد، اما اینطور نیست. او می‌گوید که یک خط لوله مجهز که به فرآیند انتخاب اصلاح‌نشده تغذیه می‌شود، به سادگی زنان واجد شرایط بیشتری را تولید می‌کند که هنوز انتخاب نمی‌شوند.

اوسالیوان موافق است که دیگر مسئله صرفا به دست آوردن یک صندلی روی میز نیست. این تضمین می کند که زنان فرصت برابری برای پیشرفت از جدول به بالای جدول دارند.»

همه موافقند که مسئولیت های مراقبت باری است که به طور نامتناسبی بر دوش زنان می افتد – دنیای کار باید از این موضوع آگاه باشد. Kirrane می‌گوید: «شکاف‌های شغلی ناشی از آن یا جابه‌جایی‌های رد شده ممکن است به‌عنوان «عدم جاه‌طلبی» خوانده شود تا یک پیوند ساختاری. "بار نابرابر داخلی هنوز به عنوان مالیات بر سال هایی عمل می کند که بیشترین اهمیت را برای آمادگی اجرایی دارند."

کان اشاره می‌کند: «اگر زنان با استعداد قبل از رسیدن به نقش‌هایی که برای آن آماده شده‌اند، آن را ترک کنند، ارزش کمی برای ایجاد یک خط لوله قوی وجود دارد. "حمایت از افراد در مراحل مختلف زندگی، به ویژه آنهایی که شامل مسئولیت های مراقبتی هستند، بخش مهمی از دست نخورده نگه داشتن این خط لوله است. صنعت کاملا در آن نقشی دارد، و بسیار مهم است که ما آن را ایفا کنیم، اما حمایت های دولتی گسترده تر نیز برای کمک به حفظ زنان در نیروی کار و حفظ پیشرفت آنها برای مدت طولانی تر مورد نیاز است."

Kirrane مدیر برنامه Let's Lead!، برنامه رهبری اجرایی برجسته مدرسه تجارت DCU برای زنان ارشد است. او توضیح می‌دهد: «برنامه ما مسائل فوق و موارد مشابه را برای بررسی صریح و صادقانه در زمینه تجربیات حرفه‌ای زنان نشان می‌دهد. مهمتر از همه، شهامت، دیده شدن، خودآگاهی و دیگران را توسعه می دهد تا زنان بتوانند جاه طلبی خود را بدون از دست دادن اهدافی که تعیین می کنند و ارزش هایی که دارند به واقعیت تبدیل کنند.

برک هشدار می دهد که هر گونه رضایتی ممکن است شاهد معکوس شدن پیشرفت های اخیر باشد. در اوایل سال جاری مشخص شد که نمایندگان زنان در هیئت مدیره بزرگترین شرکت های بورسی ایرلند اندکی کاهش یافته است و در سال گذشته به 40 درصد رسیده بود در حالی که سال قبل 42 درصد بود.

بسیاری از سازمان‌ها در حال عبور از عدم قطعیت اقتصادی، فشار نیروی کار، تغییرات تکنولوژیکی و تغییر محیط جهانی هستند. او می گوید که حفظ شتاب سال های اخیر بسیار مهم است. ما به رهبری بسیار عمدی نیاز داریم تا ما را در این سفر ادامه دهیم – من عصبی می‌شوم که اگر بخواهیم نگاهی به رهبری زن بگیریم، پسرفت کند.»