اروپای مرکزی برای ایجاد دایره بر سر کارگران خارجی تلاش می کند

مطالعه ای توسط موسسه مشاوره مور CR که ماه گذشته منتشر شد، زنگ خطر را در بسیاری از مناطق جمهوری چک به صدا درآورد. تخمین زده می شود که این کشور تا سال 2045 با کمبود حدود نیم میلیون کارگر مواجه خواهد شد زیرا بازار کار آن دستخوش تغییرات جمعیتی عظیمی شده است.

بر اساس این گزارش، شکاف بین تعداد افرادی که وارد بازار کار چک می شوند و از آن خارج می شوند، پس از سال 2030 به سرعت افزایش خواهد یافت، زمانی که گروه های بزرگ متولد شده در دهه 1970 - نزدیک به 200000 نفر سالانه در این دهه متولد شدند، در مقایسه با کمتر از 80000 نفر در سال گذشته - شروع به بازنشستگی کردند.

اما مشکل از قبل اینجاست. اتاق بازرگانی چک تخمین می زند که بازار کار داخلی با حدود 250000 نفر کمبود دارد و سهم بزرگی از شرکت های چک مشکلات یافتن متقاضیان و نیروهای جدید را به عنوان مانعی بر سر راه رشد و گسترش و یا حتی ادامه فعالیت های فعلی خود عنوان می کنند.

یان سوتونا، سخنگوی اتاق بازرگانی چک تأیید می کند: "کمبود نیروی کار در جمهوری چک دیگر محدود به چند شغل یا بخش خاص نیست. این یک مشکل ساختاری بلندمدت است."

او به BIRN می گوید: «بنابراین منابع کار داخلی به تنهایی برای پاسخگویی به نیازهای اقتصاد کافی نیست.

این بحران جمعیتی البته منحصر به جمهوری چک نیست. در سراسر مرز، نرخ پایین بیکاری 4-5 درصدی اسلواکی به اضافه کارگران با صلاحیت بالا که از این کشور مهاجرت می کنند و نرخ پایین بی سابقه زاد و ولد، کل بخش ها را با کمبود مزمن کارگران مناسب و نامزدهای مناسب تحت فشار قرار داده است. نرخ بالای شغل به ویژه برای موقعیت‌های تولیدی و مشاغل کارخانه‌ای شدید است، اما حوزه‌های تخصصی و بخش‌های اقتصاد، از مهندسی گرفته تا تدارکات، ساخت‌وساز، فناوری اطلاعات یا بهداشت و مراقبت‌های اجتماعی را در بر می‌گیرد.

مجارستان با فشارهای جمعیتی مشابهی مواجه است. حدود 75 درصد از جمعیت 18 تا 65 ساله آن شاغل هستند، در حالی که بیکاری بین 4.0 تا 4.8 درصد در نوسان است. به گفته آکوس کالمار، یکی از اعضای هیئت مدیره کنفدراسیون کارفرمایان و صنعتگران مجارستان، معروف به BusinessHungary، این کشور همچنین سالانه حدود 30000 نفر را از بازار کار خود از دست می دهد.

بازار کار لهستان تصویر پیچیده تری را ارائه می دهد. نرخ بیکاری ثبت شده نسبتا پایین 5.8 درصد است، اما نرخ بیکاری آن تنها 0.8 درصد است که معادل 98700 شغل خالی است. این ارقام ممکن است نشان دهنده فشار شدید کمتری نسبت به کشورهای همسایه باشد، اما کمبودها را در مشاغل و مناطق خاص پنهان می کند.

فشارسنج رسمی شغلی لهستان کمبود در 17 حرفه را در سراسر کشور در سال 2026 پیش بینی می کند، از جمله پرستاران و ماماها، مراقبان سالمندان، رانندگان کامیون و اتوبوس، جوشکارها و کارگران ساختمانی.

پاول کاچمارچیک، اقتصاددان و مدیر مرکز تحقیقات مهاجرت دانشگاه ورشو، می‌گوید: «به وضوح بخش‌ها و مشاغلی در لهستان وجود دارد که یافتن کارگر بسیار دشوار است. "و برخلاف آنچه که انتظار می رود، اینها در درجه اول مشاغل بسیار ماهر نیستند، بلکه خدمات با مهارت کمتر و کارهای دستی هستند."

Kaczmarczyk هشدار می دهد که بیش از حد در مورد آمار مشاغل خالی مطالعه نکنید. او می‌گوید: «بخش بزرگی از مشاغل خالی بدون رسیدن به بازار آزاد پر می‌شوند. بازار کار لهستان به شدت تقسیم‌بندی شده است، به این معنی که کارگران بیکار در بخشی از اقتصاد برای رفع کمبود در سایر بخش‌ها کار چندانی انجام نمی‌دهند.

بنابراین مشکل رایج فقط کمبود افراد نیست، بلکه عدم تطابق بین کارگران موجود و مشاغلی است که کارفرمایان باید پر کنند. با این حال، این چهار کشور رویکردهای متفاوتی را برای پرداختن به آن اتخاذ کرده‌اند، به‌ویژه در مورد نیروی کار خارجی.

چک در حال حاضر به شدت به کارگران خارجی وابسته است. در پایان سال 2025، تقریبا 1 میلیون خارجی در این کشور کار می کردند که جمعیت آن کمتر از 11 میلیون نفر است - تقریبا سه برابر بیشتر از یک دهه قبل. بیش از یک پنجم کارکنان چک نیستند و بزرگترین گروه ها از اوکراین و اسلواکی همسایه هستند.

زدنک زایچک، رئیس اتاق بازرگانی چک، گفت: "بدون کارگران خارجی، حتی خدمات اولیه نیز نمی توانند کار کنند."

تحلیل بانک ملی چک کارگران خارجی را به عنوان "عنصر ساختاری مهم" بازار کار توصیف می کند. آنها به ویژه در تولید، ساخت و ساز، حمل و نقل و تدارکات، مهمان نوازی و مراقبت های بهداشتی برجسته هستند.

با وجود این اعداد، کارفرمایان می گویند که مهاجرت با تقاضا همگام نیست. با ورود کارگران اتحادیه اروپا مانند رومانیایی‌ها، لهستانی‌ها و بلغاری‌ها که نشانه‌هایی از رکود یا حتی افول نشان می‌دهند، چک به طور فزاینده‌ای به کشورهای مبدا دورتر از جمله فیلیپین، مغولستان، قزاقستان و هند روی آورده است.

به همین ترتیب در لهستان، نیروی کار خارجی به یک ویژگی بسیار تثبیت شده در اقتصاد آن تبدیل شده است، به طوری که این کارگران 8.2 درصد از همه افراد ثبت شده در اداره تامین اجتماعی یا ZUS را تا پایان ژوئن 2026 تشکیل می دهند. این تعداد به 1.34 میلیون نفر می رسد.

برای سال‌ها، لهستان عمدتا به کارگرانی از همسایه اوکراین متکی بود که بسیاری از آنها برای دوره‌های کوتاهی به این سو و آن سو رفتند. اوکراینی‌ها همچنان بزرگترین گروه کارگران خارجی هستند که 67.2 درصد از کل بیمه‌شدگان خارجی را تشکیل می‌دهند و پس از آن بلاروس‌ها قرار دارند.

اما مدل در حال تغییر است. این تغییر قبل از تهاجم کامل روسیه به اوکراین در سال 2022 آغاز شد. در سال‌های 2018-2019، اوکراینی‌های بیشتری به دنبال ساکن شدن در لهستان بودند و همانطور که انجام دادند، بسیاری از بخش‌هایی که برای اولین بار در آن کار پیدا کرده بودند، کمتر جذاب شدند.

Kaczmarczyk خاطرنشان می کند: «مهاجرانی که با موفقیت ادغام می شوند، گاهی اوقات علاقه خود را به بخش هایی از دست می دهند که، به طور متناقض، بیشتر مورد نیاز هستند.

در نتیجه کارفرمایان دورتر را از جمله هند، بنگلادش و پاکستان نگاه کرده‌اند. این بین المللی شدن رو به رشد چالش های جدیدی را به همراه داشته است، به ویژه در نظارت بر آژانس ها و واسطه هایی که کارگران را از خارج جذب می کنند.

اسلواکی نیز به طور فزاینده ای به دنبال استخدام در خارج از کشور است، اگرچه هنوز در مقیاس بسیار کوچکتر. در حال حاضر حدود 150,000 غیر اتباع در کشور کار می کنند که یک رکورد است اما تنها حدود 6 درصد از نیروی کار است. سه چهارم کشورهای خارج از اتحادیه اروپا از جمله اوکراین و صربستان و همچنین کشورهای جنوب و جنوب شرقی آسیا مانند ویتنام، فیلیپین و نپال هستند.

یاکوب زاگورا، تحلیلگر در Kosice IT Valley در شرق اسلواکی می گوید: «امروزه خارجی ها فقط یک مکمل نیستند، بلکه بخش مهمی از بازار کار [اسلواکی] هستند. با این حال، او اشاره می کند که کارگران خارجی همچنان در اطراف براتیسلاوا و غرب اسلواکی متمرکز هستند، در حالی که تقاضا برای کارگران در سراسر کشور همچنان از عرضه فراتر می رود.

در مقابل، مجارستان برای محدود کردن بیشتر بخش محدودی از نیروی کار که بسیاری از کارفرمایان به آن وابسته شده اند، حرکت کرده است.

در حال حاضر، حدود 100000 کارگر مهمان در مجارستان مشغول به کار هستند که بیشتر در بخش های تولید، گردشگری، ساخت و ساز و کشاورزی هستند. آنها تنها 2.4 درصد از نیروی کار را تشکیل می دهند که بسیار کمتر از میانگین اتحادیه اروپا (8.3 درصد) است.

به طرز متناقضی، این دولت ضد مهاجرت ویکتور اوربان بود که به مدت 16 سال تا آوریل سال جاری حکمرانی کرد، که کمبود نیروی کار را به رسمیت شناخت و در سال 2024 طرحی را ارائه کرد که به آژانس های کار موقت اجازه می داد از کشورهای منتخب کارگران استخدام کنند. با این حال، دولت این طرح را در سال 2025 به سه کشور آسیایی غیرمسلمان محدود کرد، با این حال، منتقدان استدلال کردند که این سیستم بیش از حد غیرشفاف است و 24 دسته مختلف دارد که بر اساس آن می توان خارجی ها را استخدام کرد.

در برنامه خود برای انتخابات آوریل، حزب اپوزیسیون آن زمان تیسا، در یک میدان پوپولیستی برای کسب آرا، متعهد شد که هجوم کارگران خارجی را متوقف کند، با این استدلال که آنها بر نیروی کار داخلی فشار می آورند و دستمزدها را پایین می آورند. در میان اولین اقدامات خود پس از روی کار آمدن، دولت در ماه ژوئن اصلاحیه‌ای قانونی را به تصویب رساند که راه را برای استخدام و به کارگیری 35000 کارگر مهمان در سال، که بیشتر آنها از فیلیپین بودند، بسته بود.

این اقدام مورد استقبال برخی از اقشار جامعه قرار گرفت، اما اقتصاددانان و کارآفرینان هشدار دادند که این اقدام اهداف سیاسی را به ضرر اقتصاد انجام می دهد.

این موضوعی آشنا در میان چهار کشور بوده است، جایی که مورد اقتصادی نیروی کار خارجی به یک اجماع سیاسی برای چنین هجومی تبدیل نشده است. دولت ها و کارفرمایان ممکن است نیاز به کارگران را تشخیص دهند، اما نگرانی ها در مورد دستمزد، رقابت برای مشاغل و مهاجرت، استخدام را از نظر سیاسی مورد مناقشه قرار داده است.

حزب حاکم ANO، نخست وزیر آندری بابیس، در حالی که باید موضع «اول چک» شریک ائتلافی خود، جنبش راست افراطی آزادی و دموکراسی مستقیم (SPD) را بپذیرد، قول داده است که «به دنبال پرستار در آذربایجان، قزاقستان و ازبکستان باشد» و - به طور کلی تر - 100،000 30 خارجی واجد شرایط را وارد این کشور کند.

ANO اعلام کرد: "942000 کارگر خارجی فعلی در جمهوری چک هنوز بسیار کمتر از پتانسیل بازار هستند."

و در حالی که کارفرمایان چک و انجمن های تجاری به طور کلی از چنین طرح هایی استقبال کرده اند، آنها همچنین در مورد خطرات تمرکز صرفا بر نیروی کار با مهارت بالا هشدار داده اند.

سوتونا از اتاق بازرگانی چک به BIRN گفت: «سرعت و قابلیت پیش‌بینی بسیار مهم است زیرا شرکت‌های چک برای جذب کارگران ماهر با شرکت‌هایی در آلمان، لهستان و دیگر کشورهای اروپایی رقابت می‌کنند.

او می گوید: "این یک انتخاب بین استفاده بهتر از نیروی کار داخلی و مهاجرت کاری نیست. جمهوری چک باید هر دو را انجام دهد." "هدف مهاجرت کنترل نشده نیست، بلکه برعکس است: یک سیستم قانونی، شفاف و قابل پیش بینی که شرکت ها را قادر می سازد کارگرانی را که به طور عینی نمی توانند در بازار کار داخلی پیدا کنند، استخدام کنند."

به گفته ژاکوب زاگورا، تحلیلگر در دره فناوری اطلاعات Kosice در شرق اسلواکی، «امروزه خارجی‌ها فقط یک مکمل نیستند، بلکه بخش مهمی از بازار کار [اسلواکی] هستند». با این حال، در عین حال، می بینیم که تقاضا برای کارگران هنوز به طور قابل توجهی از عرضه بیشتر است.

موانع بر سر راه استخدام کارگران خارجی بسیار زیاد است، از عدم اطمینان و موانع بوروکراتیک گرفته تا ادغام آنها در درازمدت، رویه های پر زحمت مجوزها و احساسات ضد خارجی پایدار در میان جمعیت.

بر اساس نظرسنجی JobsIndex، حدود دو سوم کارمندان اسلواکی، خارجی ها را تهدیدی بالقوه برای شغل خود می دانند و سه چهارم نگران هستند که اشتغال آنها مانع رشد کلی دستمزدها شود. مارتین سابو، کارشناس بازار کار در آلما کاریر اسلواکی، ارزیابی می‌کند: «کارفرمایان هنوز مشکلات و موانع بیشتری نسبت به مزایایی در واردات کارگران از خارج مشاهده می‌کنند.

محدودیت های مجارستان تنش بین سیاست و نیازهای اقتصادی را به شدت مورد توجه قرار داده است. از زمانی که دولت صدور مجوز اقامت برای افرادی را که تحت قراردادهای کارگر مهمان وارد می شوند متوقف کرد، کارفرمایان نسبت به مشکلات در پر کردن مشاغل خالی و تاخیر در سرمایه گذاری هشدار داده اند. درها برای کسانی که برای به اصطلاح "اجازه اقامت به منظور اشتغال" درخواست می کنند باز است، اما این یک فرآیند پیچیده تر و طولانی تر است که اغلب 9 تا 12 ماه طول می کشد.

Kalmar از BusinessHungary می گوید: «شرکت ها در حال حاضر عواقب آن را احساس می کنند و از کمبود کارگران از کشورهای ثالث شکایت دارند.

این سازمان در حال مذاکره با دولت برای یافتن راه حل بوده است. برخی از سرمایه‌گذاری‌های مورد نیاز فوری در حال حاضر به تعویق افتاده‌اند، زیرا شرکت‌ها مطمئن نیستند که آیا قادر به یافتن کارگران واجد شرایط کافی هستند یا خیر.

این بحث در تابستان زمانی شدت گرفت که مالک Master Good، یکی از بزرگترین شرکت‌های کشاورزی مجارستان، تهدید کرد که اگر کارگران مهمان اجازه ورود به کشور را نداشته باشند، با سرمایه‌گذاری 120 میلیارد فورینتی، به ارزش حدود 330 میلیون یورو، در یک کارخانه جدید فرآوری گوشت ادامه نخواهد داد.

منتقدان شرکت را متهم کردند که به دنبال پایین نگه داشتن دستمزدها است و استدلال می‌کردند که کارگران خارجی، که اغلب مایلند ساعت‌های بیشتری نسبت به مجارها کار کنند، دستمزد را پایین می‌آورند. با این حال، لازلو بارانی، مالک مستر گود، پاسخ داد که مشاغلی وجود دارد که شرکت به سادگی نمی تواند کارگران مجارستانی برای آنها پیدا کند. او به Telex.hu گفت: «از ساعت 02:00 شب نوبت‌هایی وجود دارد و دمای کارخانه فرآوری در تمام روز زیر 10 درجه سانتی‌گراد است. این شرکت سال ها کارگران مهمان از فیلیپین را برای پر کردن این موقعیت ها استخدام کرده است.

کالمار استدلال می کند که کارگران مجارستانی و مهمان اغلب جایگزین یکدیگر نیستند. او می‌گوید: «در بسیاری از موارد، استخدام کارگران مهمان برای مشاغل خاص در خدمت منافع کارگران مجارستانی است. او توضیح می دهد که اگر پیک غذا وجود نداشته باشد، شغل آشپز ممکن است در خطر باشد. اگر هیچ کارگری در انتهای خط مونتاژ نباشد، ممکن است یک مهندس نیز شغل خود را از دست بدهد.

این ادعاها مبنی بر اینکه کارگران خارجی بیشتر از مجارها درآمد دارند توسط کالمار رد شده و به گفته او، از نظر قانونی غیرممکن است. با این حال، او اذعان می‌کند که در برخی موارد که یک شرکت مجبور به اخراج کارگران شده است، اخراج‌شدگان عمدتا مجارستانی بودند، در حالی که کارگران کشورهای ثالث حفظ شدند. او می گوید: «آنها به سادگی بهتر عمل کردند.

نظرسنجی انجام شده توسط شرکت منابع انسانی WHC نشان داد که 70 درصد از شرکت های متوسط ​​و بزرگ مجارستانی نمی توانند بدون کارگران خارجی کار کنند. همین نظرسنجی نشان داد که در مورد برنامه های دولت برای بازگرداندن 300000 تا 400000 مجار به اصطلاح غیرفعال به بازار کار تردید وجود دارد.

مشکل این ذخیره پیشنهادی این است که افرادی که بیکار هستند یا از نظر اقتصادی غیرفعال هستند لزوما مهارت های مناسبی ندارند، در مکان های مناسب زندگی می کنند یا مشاغل پیشنهادی را نمی خواهند. کالمار توضیح می‌دهد: «مشکل این است که این ذخیره معمولا با نیازهای شرکت‌ها چه از نظر جغرافیایی و چه از نظر مهارت یا انگیزه مطابقت ندارد.

تجربه لهستان یک مشکل مرتبط را نشان می‌دهد: حتی زمانی که مهاجران در دسترس هستند، کارفرمایان نمی‌توانند تصور کنند که در مشاغلی باقی می‌مانند که پر کردن آن‌ها سخت‌تر است. تیم Kaczmarczyk در تحقیقاتی که شامل کارفرمایان در زمینه کشاورزی و مهمان‌نوازی می‌شد، دریافت که کسب‌وکارها تبلیغات برخی از مشاغل به زبان لهستانی را به‌کلی متوقف کرده‌اند، زیرا کسی پاسخگو نبود.

در کشاورزی، فصل اوج می تواند به معنای شش یا هفت روز در هفته و شیفت های 10 یا 12 ساعته باشد - شرایطی که تعداد کمی از کارگران لهستانی حاضر به پذیرش آن هستند. نیروی کار خارجی بسیاری از این شکاف را پر کرده است، اما کارگرانی که مستقر می شوند و ادغام می شوند ممکن است در نهایت به سمت مشاغل جذاب تر حرکت کنند.

حتی دولت‌هایی که نیاز به کارگران خارجی را تشخیص می‌دهند با مانع دیگری روبرو هستند: ورود سریع، قانونی و با شرایطی که به آنها اجازه می‌دهد وارد کشور شوند.

کارفرمایان چک مدت‌هاست که از بوروکراسی طولانی و ناامیدکننده شکایت می‌کنند که آنها را از استخدام سریع کارگران خارجی برای رفع نیازهای کوتاه‌مدت و میان‌مدت، از جمله اوکراینی‌هایی که در حال حاضر در کشور هستند، باز می‌دارد.

رادوان هاوک از مشاوران مور CR هشدار می دهد: «مهاجرت نیروی کار مشکل حاد کمبود نیروی کار را حل می کند، اما نمی تواند تحولات جمعیتی را جبران کند. کارگران امروزی تقریبا همیشه فقط برای دو سال به ما مراجعه می‌کنند و تنها بخش کوچکی از آنها با ما می‌مانند یا در اینجا تشکیل خانواده می‌دهند.»

بنابراین، برای کارفرمایان چک، چالش صرفا استخدام افراد بیشتر نیست، بلکه این است که فرآیند را قابل پیش بینی تر کرده و کارگران را تشویق به ماندن کنند. سوتونا می‌گوید یک سیستم کارآمد به رویه‌های دیجیتالی‌شده، ضرب‌الاجل‌های مشخص، ظرفیت کافی در سفارت‌خانه‌ها و کنسولگری‌های چک در خارج از کشور، و برنامه‌ها و سهمیه‌های انعطاف‌پذیرتر نیاز دارد که نیازهای واقعی اقتصاد را منعکس کند.

لهستان با مشکل دیگری مواجه است. با ایجاد نیروی کار بزرگ خارجی، باید با سیستم استخدامی که نظارت بر آن دشوارتر شده است، مقابله کند.

آژانس‌های کاریابی به کسب‌وکارها کمک کرده‌اند تا در خارج از کشور استخدام کنند، نامزدها را بررسی کنند، و رویه‌های ویزا و قانونی‌سازی را که بسیاری از شرکت‌ها برای مدیریت آن با مشکل مواجه هستند، دنبال کنند. اما شبکه واسطه‌های حاصل فرصت‌هایی برای سوءاستفاده نیز ایجاد کرده است.

ثبت رسمی لهستان در حال حاضر بیش از 7300 آژانس کاریابی را فهرست می کند. وزارت کار در پایان سال 2024 تعداد 8550 نفر را شمارش کرد، اگرچه همه کارگران خارجی استخدام نمی‌کنند. فراتر از بازار رسمی، شبکه ای از استخدام کنندگان فراملیتی و پیمانکاران فرعی که در چندین حوزه قضایی فعالیت می کنند، دشوارتر برای اندازه گیری قرار دارد.

یک کارگر استخدام شده در نپال یا هند ممکن است قبل از رسیدن به یک کارفرمای لهستانی از چندین واسطه عبور کند. برخی پس از پرداخت هزاران دلار به عنوان هزینه های استخدام و سفر، بدهکار سنگینی به این کشور وارد می شوند، در حالی که دولت لهستان ممکن است بداند که کارگر کیست، اما در مورد زنجیره ای از بازیگران پشت سر ورود آنها بسیار کمتر است.

Kamil Matuszczyk، محققی در مرکز تحقیقات مهاجرت دانشگاه ورشو که واسطه های مهاجرت نیروی کار را مطالعه می کند، می گوید: «کارفرمایان به ایجاد سیستمی کمک کردند که در نهایت از کنترل آنها خارج شد. واسطه‌ها شروع به دیکته کردن برخی از شرایط کردند، زیرا کارفرمایان به طور فزاینده‌ای برای تحویل کارگران مورد نیاز به آنها وابسته بودند.

دولت سعی کرده قوانین را تشدید کند، اما بازار سریع‌تر عمل کرده است. یک شرط جدید آژانس ها را از استخدام کارگران خارجی منع می کرد مگر اینکه حداقل دو سال کار کرده باشند. به زودی پس از آن، ماتوشزیک متوجه شد که ده‌ها آژانس تاسیس شده برای فروش تبلیغ می‌شوند و عملا به تازه‌واردان اجازه می‌دهد تا راه خود را برای دور زدن محدودیت خریداری کنند.

Kaczmarczyk می گوید: «سیستم کنترل آژانس ها، واسطه ها و استخدام کنندگان هنوز توسعه نیافته است. او پیشنهاد می‌کند که یک راه‌حل، «فهرست سفید» واسطه‌ها و شرکت‌هایی است که می‌توانند نشان دهند خدمات باکیفیت ارائه می‌کنند.

اما برای Kaczmarczyk، سیاست مهاجرت اروپا یک نقص اساسی دیگر دارد: این سیاست در استفاده از مهارت‌هایی که مهاجران از قبل به ارمغان آورده‌اند ناکام است. او می‌گوید: «ما همچنان در مورد نیاز به جذب کارگران بسیار ماهر صحبت می‌کنیم، در حالی که از پتانسیل‌هایی که در حال حاضر در اتحادیه اروپا وجود دارد، ناتوان هستیم.

اوکراینی ها، که بسیاری از آنها دارای مدرک دانشگاهی هستند، اما کمتر از صلاحیت های خود کار می کنند، یک نمونه بارز هستند.

Kaczmarczyk می گوید: "ما باید مهارت های آنها را شناسایی کنیم، به آنها کمک کنیم تا آنها را توسعه دهند و آنها را با نیازهای بازار کار تطبیق دهند." به نظر می‌رسد این بسیار معقول‌تر از جستجوی کارگران جدید است، در حالی که بسیاری از آنها در حال حاضر اینجا هستند.