تسلط بر بار انطباق

انطباق و مسئولیت های حاکمیتی برای حقوق بازنشستگی همیشه شامل کار بوده است، اما این استانداردها تحت دستورالعمل IORP II اتحادیه اروپا افزایش یافته است. این امر شاهد ادغام قابل توجهی در این بخش بوده است، به طوری که حدود 36 درصد از طرح‌های تک عضوی و 48 درصد از طرح‌های مشارکت تعریف‌شده گروهی به سمت PRSA یا تراست اصلی حرکت کرده‌اند.

این یک حرکت کلی است که شامل اصطلاحاتی است که ممکن است خواننده عادی را گیج کند. سؤالات کلیدی که یک کارفرما باید بپرسد این است: از جابجایی چه چیزی به دست می‌آورند و در این فرآیند چه چیزی را رها می‌کنند؟

دلیل این ادغام ریشه در پیچیدگی دارد، زیرا کارفرمایان حفظ طرح های خود را یک چالش طاقت فرسا می دانند.

هلنا دوریگان، متخصص بازنشستگی در دیوی می‌گوید: «به سادگی، نوار مدیریت چنین طرحی بالاتر رفت و بسیاری از کارفرمایان را به جستجوی جایگزین‌ها سوق داد.

وضعیت برای کارفرمایان تغییر کرده است زیرا اکنون الزامات قوی تری در زمینه حاکمیت، انطباق و نظارت تخصصی وجود دارد.

کارول لئونارد، رئیس مرکز تراست مارش ایرلند، می‌گوید: «یکی از دلایل اصلی این است که طرح‌های بازنشستگی بسیار پیچیده‌تر شده‌اند تا با توجه به مقررات جدید به خوبی اجرا شوند.

"انتظارات حاکمیتی قوی‌تر، الزامات انطباق سخت‌تر و نیاز به نظارت تخصصی باعث شده است تا سرعت بسیاری از طرح‌های مستقل دشوارتر شود. این محیط نظارتی، اعتمادهای اصلی را به منصه ظهور رسانده است."

همانطور که اغلب در مورد SME ها اتفاق می افتد، بزرگترین چالش زمان است. کسب‌وکارهای کوچک‌تر به سادگی توانایی تحمل این بار اضافی را ندارند، و این قبل از در نظر گرفتن تخصص اضافی مورد نیاز است.

نویل ماکسول، رئیس توسعه کسب‌وکار برای بازنشستگی شرکت‌ها در نیو ایرلند، می‌گوید: «پاسخ صادقانه افزایش الزامات حاکمیتی است که منجر به تقاضاهای بیشتر در زمان و افزایش هزینه‌های حاکمیتی می‌شود. اکنون اجرای یک طرح مستقل نیاز به سطحی از تخصص متولی، تعهد زمانی و سواد نظارتی دارد که اکثر کارفرمایان کوچک و متوسط ​​آن را در داخل ندارند.

حرکت به سمت یک اعتماد اصلی به کارفرمایان کمک می کند زیرا در جایی که بسیاری از مسائل حاکمیتی و نظارتی تغییر می کند.

دوریگان می‌گوید: «استراست‌های اصلی وظیفه طاقت‌فرسا اجرای تعهدات نظارتی و خطر عدم انطباق با آن را از کارفرما و به تأمین‌کننده اصلی اعتماد منتقل می‌کنند».

کارفرمایان همچنین ممکن است از کاهش هزینه‌ها بهره ببرند، با امکان کاهش هزینه‌های سرمایه‌گذاری در هنگام گذار به ترتیبات جدیدی که از مقیاس بهره می‌برند.»

مزیت این امر این است که کارفرمایان می توانند بدون نیاز به مدیریت متولی و معماری حاکمیتی خود، به ارائه حقوق بازنشستگی شغلی ادامه دهند. لئونارد می‌گوید: «برای کارفرمایان، یک اعتماد اصلی به آن‌ها اجازه می‌دهد تا یک پیشنهاد مستمری قوی را بدون نیاز به ایجاد و حفظ زیرساخت‌های متولی و حکومتی خود ارائه دهند.

"همچنین از طریق صرفه جویی در مقیاس مزایای هزینه به همراه دارد و به کاهش بار عملیاتی اجرای یک طرح کمک می کند."

یک مزیت مقیاس نیز وجود دارد. با یک مرکز تراست که به چندین کارفرما خدمت می کند، به طور بالقوه می تواند حقوق بازنشستگی را به گونه ای مدیریت کند که طرح های فردی نمی توانند.

ماکسول می‌گوید: «مقیاس آشکار است، با قیمت‌گذاری صندوق بهتر، قدرت مذاکره قوی‌تر با مدیران سرمایه‌گذاری و کارایی اداری که طرح تک‌کارفرمایی نمی‌تواند آن را تکرار کند.»

این حرکت بیشتر از کاهش استرس برای کارفرمایان است. همچنین مزایایی برای تک تک اعضای این طرح ها وجود دارد.

دوریگان می‌گوید: «از منظر یک عضو، یک Trust Master بخش زیادی از استقلالی را حفظ می‌کند که طرح‌های تک عضوی را جذاب می‌کرد، در حالی که مقیاس، انطباق و نظارت مورد نیاز چارچوب نظارتی جدید را معرفی می‌کند.»

علاوه بر این، اعضا اغلب می توانند از ارتباطات و تعامل عالی در مورد حقوق بازنشستگی خود بهره مند شوند.

لئونارد می‌گوید: «اعضا با متخصصان مجربی که قبلا در کار هستند، آسایش یک ترتیبات بازنشستگی حرفه‌ای را به دست می‌آورند که از نظارت قوی‌تر، ارتباطات شفاف‌تر و مدیریت روزانه بهتر حمایت می‌کنند».

این فرآیند به طور کلی نیز دیجیتالی تر است و اصطکاک قبلی را با حقوق بازنشستگی کاهش می دهد.

مکسول می‌گوید: «وظایفی که قبلا شامل فرم‌های کاغذی، تماس‌های تلفنی و هفته‌ها تأخیر بود - پیوستن به طرح، تغییر وجوه، به‌روزرسانی یک ذینفع، درخواست بازنشستگی - اکنون در عرض چند دقیقه از طریق یک پلتفرم دیجیتال انجام می‌شود.»

همه اش آفتاب و گل سرخ نیست. در حالی که بار کاهش می یابد، کنترل مستقیم برای کارفرمایان نیز کاهش می یابد. به همین دلیل است که این حرکت باید به عنوان یک پروژه جدی برای یک تجارت تلقی شود.

دوریگان می‌گوید: "کارفرمایان باید در نظر بگیرند که آیا یک رویکرد یک‌اندازه برای همه برای کل پایگاه کارکنان در سراسر شرکت کار می‌کند یا خیر. نیازهای مدیریت ارشد با نیازهای گروه کارمندان گسترده‌تر متفاوت خواهد بود."

کارفرمایان افراد متولی را به یک تراست اصلی منصوب نمی کنند، که همچنین دارای اشکالاتی است که نیاز به بررسی دارد.

لئونارد می‌گوید: «معادل اصلی انعطاف‌پذیری است. کارفرمایان متولیان خود را تعیین نمی‌کنند، زیرا هیئت امنای حرفه‌ای در حال حاضر ایجاد شده است و این ترتیب باید در یک ساختار حاکمیتی مشترک عمل کند.»

به همین دلیل است که کارفرمایان نمی توانند این را فقط به عنوان یک راه حل سریع ببینند. همه چیز در مورد این حرکت باید به طور کامل بررسی شود تا بتواند کار کند.

مکسول می‌گوید: «همچنین ارزش آن را دارد که کارفرمایان در مورد خود ارائه‌دهنده اعتماد اصلی دقت لازم را انجام دهند. استقلال متولی، قابلیت دیجیتال، آموزش اعضا و مشارکت در بازار به‌طور قابل‌توجهی متفاوت است».

"همه تراست های اصلی یکسان ساخته نمی شوند، و مورد ارزش برای پول تنها در صورتی باقی می ماند که ارائه دهنده واقعا روی کیفیت خدمات سرمایه گذاری کند، نه فقط در مقیاس."

در پایان روز، همه چیز به تعادل می رسد. بار انطباق در حال افزایش است، بنابراین کارفرمایان باید راه حلی بیابند که به بهترین وجه برای آنها و کارکنانشان مناسب باشد تا در عین حال آنچه را که انتظار می رود ارائه دهند. با مشاوره صحیح، یک انتقال موفق می تواند مزایای واقعی را برای همه طرف ها ارائه دهد.