جنسن هوانگ خطر تبدیل شدن به یک رهبر ضروری را نشان می دهد

جنسن هوانگ زمانی که Nvidia را اداره می کرد، گفت که یک ساختار مسطح در بالا باعث می شود اطلاعات جریان داشته باشد و تصمیم گیری چابک باشد. مارک شیفلبین / آسوشیتدپرس خروج ناگهانی جنسن هوانگ از انویدیا خطرات ایجاد یک شرکت در اطراف یک بنیانگذار قدرتمند را آشکار می کند.

ساختار مسطح سازنده تراشه ممکن است به حرکت سریع آن کمک کرده باشد، در حالی که آن را بدون جانشین مشخصی باقی گذاشته است.

ناظران C-suite می گویند که هیئت مدیره باید قبل از وقوع بحران یک نیمکت رهبری بسازند - حتی اگر این کار را بی سر و صدا انجام دهند. برای سال‌ها، جنسن هوانگ مدل رهبری مسطح را پذیرفت و Nvidia را به یکی از قدرتمندترین شرکت‌های جهان تبدیل کرد.

خروج ناگهانی او در روز چهارشنبه در بحبوحه رسوایی، این ترتیب را بی‌سابقه آزمایش می‌کند.

پس از تأسیس غول تراشه در رستوران دنی در اوایل دهه 1990، هوانگ با 60 گزارش مستقیم رهبری انویدیا را بر عهده گرفت. این ساختار عمدا مسطح در بالا چیزی بود که او به شرکت کمک کرد تا اطلاعات را "سیال" نگه دارد و کارمندان را توانمند کند.

ناظران C-suite به Business Insider گفتند، با این حال هاله ای که یک بنیانگذار موفق فناوری را احاطه کرده است، همراه با یک نور نمودار سازمانی در لایه های بالایی، می تواند یک شرکت را با یک نیمکت جانشین نازک رها کند.

دیوید آستورینو، یکی از شرکای ارشد شرکت مشاوره رهبری RHR International گفت: «تصور این که هر یک از این گزارش‌های مستقیم قادر به کسب مقیاس، دامنه و تجربه حتی واجد شرایط بودن برای مدیرعاملی باشد، دشوار است.

انویدیا برنامه جانشینی را به طور عمومی فاش نکرده بود. آستورینو گفت که انتصاب یک مدیر عامل موقت داخلی برای جایگزینی هوانگ در حالی که جستجو برای جایگزین دائمی شامل نامزدهای داخلی و خارجی را آغاز می کند، نشان می دهد که در پشت صحنه نیز نامزد آشکاری در ذهن نداشته است.

انویدیا به درخواست اظهار نظر Business Insider پاسخ نداد.

"ریسک شخص کلیدی"

آستورینو گفت که وضعیت بزرگ هوانگ "ریسک شخص کلیدی" را ایجاد می کند که در آن کنترل بیش از حد بر عهده یک مدیر واحد است. او گفت که این مشکل به ویژه برای Nvidia به دلیل موقعیت مرکزی آن در اکوسیستم هوش مصنوعی حاد است.

دن کاپلان، شریک مدیریت و رئیس بخش منابع انسانی در شرکت مشاوره ZRG، گفت که بنیانگذاران را می‌توان مشروط کرد که پس از سال‌ها گفت که ایده‌هایشان شکست می‌خورد، شک و تردیدها را از بین ببرند، و به خصوص متقاعد کردن آنها برای برنامه‌ریزی برای آینده بدون آنها سخت می‌شود.

او گفت: «آنها در نه شنیدن عالی نیستند. "آنها ضخیم ترین پوست ممکن را ایجاد می کنند" پس از سال ها شنیدن نظرات شکاکان هنگام ساخت شرکت های خود.

کاپلان گفت: "وقتی شما یک سازمان مسطح مانند این دارید، برای سرعت عالی است. برای رهبران در حال توسعه عالی نیست."

مشکل جانشینی انویدیا منعکس کننده یک معضل شرکتی گسترده تر است: هیئت مدیره اغلب فقط پس از بسته شدن پنجره آماده سازی شروع به برنامه ریزی می کنند.

در نظرسنجی Nasdaq در سال 2025 از حدود 700 عضو هیئت مدیره، مدیرعامل، مدیران اجرایی و متخصصان حاکمیتی، 21٪ گفتند که هیئت مدیره آنها هیچ برنامه جانشینی مدیرعامل ندارند، در حالی که 16٪ دیگر گفتند که فقط یک برنامه اضطراری دارند.

گره زدن هویت

هوانگ از سمت مدیرعامل، رئیس‌جمهور و عضو هیئت‌مدیره در میان گزارش‌هایی مبنی بر روابط خارج از ازدواج متعدد و تحقیقات هیئت مدیره درباره نگرانی‌هایی مبنی بر اینکه او ممکن است موضوع تلاش‌های اطلاعاتی خارجی باشد، استعفا داد.

انویدیا در حالی که به دنبال جایگزین دائمی است، کولت کرس، مدیر مالی خود را به عنوان مدیر عامل موقت معرفی کرد.

بردلی آکوبویرو، یکی از شرکای Bully Pulpit International و سخنگوی سابق Fortune 50، گفت که این انتقال ناگهانی بر یک آسیب پذیری مشترک برای شرکت های تحت رهبری بنیانگذاران تاکید می کند. او گفت که دلیل آن این است که هویت بنیانگذاران اغلب با موفقیت یا شکست یک سازمان گره می خورد.

آکوبویرو گفت که هیئت مدیره به طور کلی می توانند این خطر را با اضافه کردن یک مدیر مستقل، مدیر ارشد یا رئیسی که می تواند حاکمیت بیشتری را برای شرکت تحت رهبری موسس ایجاد کند و برنامه ریزی جانشینی را در دستور کار قرار دهد، کاهش دهند. آنها باید اطمینان حاصل کنند که در صورت خروج غیرمنتظره مدیر عامل، کسی می تواند تداوم را فراهم کند.

او گفت: «این همیشه رفتار نادرست نیست. "هر تعدادی از اتفاقات ممکن است رخ دهد."

Akubuiro اضافه کرد که یک طرح جانشین پروری به چیزی بیش از قرار دادن یک نام در نمودار سازمانی نیاز دارد. او گفت که جانشینان بالقوه نیاز به تجربه عملیاتی قابل توجه، قرار گرفتن در معرض هیئت مدیره، و دید کافی با سرمایه گذاران، مشتریان و سایر ذینفعان دارند تا اطمینان حاصل کنند که آنچه لازم است برای قدم گذاشتن در آنها وجود دارد.

اجتناب از اردک لنگ

اومش راماکریشنان، بنیانگذار و مدیر ارشد استراتژی در شرکت جستجوی اجرایی Kingsley Gate، گفت، حتی زمانی که شرکت‌ها این کار برنامه‌ریزی را انجام می‌دهند، اغلب آن را ساکت می‌کنند. او گفت که به این دلیل است که نامگذاری علنی یک جانشین می تواند مدیر عامل فعلی را به یک اردک لنگ تبدیل کند، رقبای ناامید را به استعفا وادار کند، و برای نفوذ در اطراف وارث ظاهری، جوک های داخلی را دعوت کند.

راماکریشنان گفت: "سازمان شروع به جذب به سمت جانشین می کند زیرا آنها می دانند که مرکز قدرت در اینجاست."

با این حال، او گفت که هیئت مدیره ها باید برنامه ریزی جانشین پروری را خیلی قبل از بحران آغاز کنند، دو یا سه نامزد داخلی جدی را پرورش دهند، مسئولیت عملیاتی قابل توجهی را به آنها بدهند، و انگیزه هایی را برای آنها ایجاد کنند تا در دوران گذار باقی بمانند.

Lior Prosor، یکی از بنیانگذاران و شریک مدیریت در صندوق سرمایه گذاری Deep33، گفت که انویدیا سال ها است که یک "سازمان فوق العاده چسبنده" بوده است، تا حدی به این دلیل که کارمندان می توانند در دوره های فوق العاده سهام شرکت شرکت کنند. با ضربه زدن به سهام شرکت، تحولات رهبری می تواند به رقبا فرصت جدیدی برای استخدام برخی از ارزشمندترین استعدادهای آن بدهد.

"برای اولین بار،" کارمندان ممکن است بپرسند، "ارزش سهام من چقدر خواهد بود؟ چقدر سریع باز می گردد؟" پروسر گفت.

الکساندر کرس، تحلیلگر مدیر بخش منابع انسانی گارتنر، گفت که مشکلات انویدیا می تواند به عنوان یک فرصت یادگیری برای شرکت هایی باشد که ساختارهای مدیریتی را مسطح کرده اند.

او گفت: «هیچ کارمندی غیر قابل تعویض نیست. این شامل مدیر عامل نیز می شود.

مقاله اصلی را در Business Insider بخوانید