دست کم گرفته شده ترین نیمکت جانشین پروری؟ افرادی که قبلا در آنجا کار می کنند.

این داستان در ابتدا در HR Dive منتشر شد. برای دریافت اخبار و اطلاعات روزانه، در خبرنامه رایگان روزانه HR Dive مشترک شوید.

بر اساس گزارشی که روز چهارشنبه منتشر شد، تنها 4 نفر از هر 10 پاسخ دهنده به نظرسنجی موسسه بهره وری شرکتی (i4cp) گفتند که سازمان های آنها به طور موثر در حال ایجاد "استحکام نیمکت" یا حفظ مجموعه ای از نامزدهای داخلی قوی و واجد شرایط هستند که می توانند نقش رهبری را ایفا کنند. در این نظرسنجی نزدیک به 800 نفر از رهبران تجارت جهانی و منابع انسانی برای نظر آنها مورد بررسی قرار گرفت.

تنها 18 درصد از پاسخ دهندگان می توانند بگویند جانشینی «بسیار ادغام» با برنامه ریزی تجاری است، و تنها 14 درصد گزارش «ادغام قوی» در برنامه ریزی نیروی کار دارند.

این یافته‌ها در بحبوحه گزارش‌هایی به دست می‌آیند که رهبران در حال حاضر احساس می‌کنند به طور کلی برای تغییر در تغییر تجهیز نیستند و چشم‌انداز استعداد را برای متخصصان منابع انسانی پیچیده‌تر می‌کند.

نکته اصلی توصیه i4cp این است که در حالی که شرکت‌ها «الگوهای جانشینی» دارند، رویکرد استراتژیک‌تری مورد نیاز است. تام استون، یکی از نویسندگان گزارش i4cp و تحلیلگر ارشد تحقیقاتی شرکت، در بیانیه‌ای گفت: یکی از راه‌های انجام این کار، ایجاد عمق رهبری در بین نقش‌ها، اما انعطاف‌پذیر ماندن در میان یک محیط تجاری در حال تغییر به جای تکیه بر ساختار تنها است.

برنامه ریزی جانشین پروری یک کارکرد کلیدی منابع انسانی است که اغلب در میان دریایی از وظایف دیگر از دست می رود. به گفته i4cp، شرکت‌هایی که دارای استعداد داخلی قوی هستند، بیش از 2.5 برابر احتمال دارد که «سازمان‌هایی با عملکرد بالا» باشند و حدود 7 برابر احتمال دارد که بگویند برنامه‌ریزی جانشین پروری به خوبی انجام شده است.

گفتگوها در مورد رهبری در خطر همچنان یک موضوع داغ است، به طوری که گزارش اخیر از Insights نشان می دهد که اکثر رهبران کسب و کار تأثیر تغییر را دست کم می گیرند. به گفته محققان، از آنجایی که مدیران اجرایی و متخصصان منابع انسانی با تغییرات تعداد کارمندان و اختلالات ناشی از تجدید ساختار دست و پنجه نرم می کنند، ضروری است که یک بار دیگر به برنامه ریزی جانشین پروری نگاه کنیم.

هدر فاست کامینگز، یکی از نویسندگان گزارش i4cp و معاون رئیس و تحلیلگر ارشد تحقیقاتی شرکت، در بیانیه ای گفت: "بسیاری از گفتگوهای جانشینی هنوز با اینکه چه کسی در ردیف بعدی قرار می گیرد آغاز می شود، وقتی سوال مهمتر این است که استراتژی آینده به چه رهبری نیاز دارد. این تغییر کار را تغییر می دهد." Foust-Cummings افزود که آمادگی ساختمان برای "تقویت عمق و تحرک" در سراسر یک شرکت بسیار مهم است.