دفتر پنج نسل: سن کمتر از آنچه فکر می کنید پیش بینی می کند

بیست سال پیش، یک جوان 22 ساله و یک 74 ساله به ندرت یک مدیر مشترک داشتند. امروزه، این همپوشانی دفتر مدرن را تعریف می‌کند: نسل خاموش، بیبی بومرها، Gen X، Millennials و Gen Z همگی در کنار هم کار می‌کنند و اولین باری است که پنج نسل به طور همزمان شغل‌هایی را به دست می‌آورند.

بومرزها به تعداد بیشتری از سن بازنشستگی سنتی گذشته اند و ژنرال Z آنقدر سریع وارد نیروی کار شد که در سه ماهه سوم سال 2023 از آنها پیشی گرفت. در سه ماهه دوم سال 2024، وزارت کار ایالات متحده گزارش داد که Millennials با 36٪ بیشترین سهم نیروی کار را در اختیار داشت، با Gen X با 31٪، و Genom با 55٪ کاهش یافته است. به 1 درصد

این تغییر به این معنی است که مدیران باید در مفروضاتی که قبلا داشتند تجدید نظر کنند: این که ارشدیت همیشه با افزایش سن افزایش می‌یابد، تسلط فناوری فقط برای جوانان است، و اینکه یک سبک مدیریت با هر میز روی زمین مناسب است.

نیوزویک رتبه‌بندی مکان‌های کاری را در طول سال ارائه می‌کند، از جمله بهترین مکان‌های کاری آمریکا در سال 2026، بهترین مکان‌های کاری استارت‌آپ آمریکا در سال 2026 و بهترین مکان‌های کاری آمریکا برای والدین و خانواده‌ها در سال 2026.

منتوریپ ستون فقرات محل کار است و راه اندازی پیش فرض یک مربی ارشد را با یک مربی جوان جفت می کند با این فرض که جریان دانش یک طرفه است. مارگارت داوسون، مدیر ارشد بازاریابی در SUSE، می‌گوید که فریم‌بندی از نحوه عملکرد واقعی مربیگری در تیم خود بی‌توجه است.

داوسون به نیوزویک گفت: «من فکر نمی‌کنم مربیگری دو طرفه همیشه سیاه و سفید باشد از نظر آنچه که شرکت‌کنندگان جوان‌تر یا مسن‌تر می‌آورند. "من به بسیاری از بومیان دیجیتال در مورد استفاده از فناوری یا پیرامون معماری فنی یا نمونه کارها خود راهنمایی کرده ام، زیرا کنجکاوی ذاتی و تمایل به یادگیری در مورد فناوری دارم. همین امر در جهت دیگر نیز صادق است، زیرا از متخصصان بسیار کمتر با تجربه در مورد چگونگی ارتباط بهتر با افراد دیگر یا شناخت نقاط قوت کسب و کار در فردی که شاید نادیده گرفته شده بودم، بینش هایی به دست آورده ام."

داوسون می گوید که نیاز واقعی هر دو طرف یک طرز فکر رشد است، و این صرف نظر از سن یا سالخوردگی فرد صادق است. او گفت: «من همانقدر از مربیانم یاد می‌گیرم که ظاهرا از من یاد می‌گیرند، حتی اگر این فقط یک زمینه جدید در مورد کاری که انجام می‌دهند متفاوت از من باشد».

داوسون همین اصل را در مورد نحوه انجام کارهای روزانه تیمش اعمال می کند. او به جای اجبار یک روش در سراسر هیئت مدیره، به کارمندان اجازه می دهد از طریق هر رویکردی که به بهترین وجه برای تیم مناسب است، به یک هدف مشترک برسند.

داوسون گفت: «من دوست دارم روی نتایج تمرکز کنم، نه روی مکانیک یا مسیر. "اگر یک استراتژیست ارشد تخته سفید را ترجیح می دهد و یک عضو جوان تیم ترجیح می دهد یک LLM را برای چارچوب اولیه ترغیب کند، اجازه دهید هر دو از سبک دلخواه خود استفاده کنند، تا زمانی که خروجی نهایی با استانداردهای ما برای دقت، امنیت و ارزش مشتری مطابقت داشته باشد."

تمرکز بر نتایج به جای روش، به نیروی کار پنج نسل اجازه می دهد تا بدون خطر پایین آوردن نوار برای آنچه در نهایت تحویل می شود، متفاوت کار کنند.

یک فرض رایج این است که کارمندان جوان‌تر فقط به این دلیل که در اطراف آن بزرگ شده‌اند برتری داخلی با فناوری جدید دارند. با این حال، نظرسنجی اخیر WalkMe از 2000 آمریکایی شاغل که از هوش مصنوعی استفاده می کنند، این تصویر را پیچیده می کند.

ژنرال Z بالاترین اعتماد به نفس را در بین هر نسلی با 94.1 درصد گزارش کرده است، اما 45 درصد نیز اعتراف کرده اند که مهارت های هوش مصنوعی خود را در محل کار بیش از حد اعلام کرده اند، در مقایسه با 13 درصد از بیبی بومرها. اغراق آمیز باعث مشکلات واقعی محل کار، از جمله اشتباهات و مهلت های از دست رفته، برای 31 درصد از پاسخ دهندگان Gen Z در مقابل 7 درصد از Boomers شد.

داوسون شاهد این بوده است که همین الگو در طول سنین در تیم خودش اجرا شود. او گفت: «برخی از تهاجمی‌ترین آزمایش‌کنندگان هوش مصنوعی که من با آنها کار می‌کنم، مهندسان ارشد با بیش از 20 سال تجربه هستند، در حالی که برخی از جوان‌ترین بازاریابان ما در مورد غواصی عمیقا محتاط هستند.

دکتر ژاکلین اشلی، استراتژیست رهبری و بنیانگذار The Ashley Approach LLC، معتقد نیست که راهنمایی معکوس فقط باید به این معنا باشد که یک کارمند جوانتر به همکار مسن تر نشان دهد که چگونه از یک ابزار جدید استفاده کند. او استدلال می کند که هر نسلی شکل متمایز خود را از تخصص دارد.

اشلی به نیوزویک گفت: «نسل‌های مختلف ممکن است سطوح مختلفی از راحتی را با هوش مصنوعی به ارمغان بیاورند، اما انواع مختلفی از تخصص را نیز به ارمغان می‌آورند: آزمایش‌های فناوری، دانش سازمانی، قضاوت حرفه‌ای، ایجاد رابطه، و درس‌هایی که از تغییرات محیط کار قبلی آموخته‌اند. "هر دو نفر باید با آموختن چیزی رابطه را ترک کنند."

اشلی پذیرش هوش مصنوعی را به‌عنوان یک مشکل گسترده‌تر برای یادگیری بزرگسالان به‌جای عرضه فناوری خالص می‌داند. او گفت که بزرگسالان با عادات ثابت و سطوح راحتی متفاوت وارد می‌شوند و بدون فضایی برای آزمایش و پرسیدن سؤال، این تفاوت‌ها می‌توانند به اصطکاک تبدیل شوند.

داوسون توصیه هایی برای مدیرانی دارد که در پنج نسل تیم می سازند. او گفت: "مردم را بر اساس طرز فکر رشدشان قضاوت کنید، نه برچسب جمعیتی آنها." برخی از تهاجمی‌ترین آزمایش‌کنندگان هوش مصنوعی که من با آنها کار می‌کنم، مهندسان ارشد با بیش از 20 سال تجربه هستند.»