زمانی که دستورات بازگشت به دفتر باعث بحران خانوادگی می شود

دعوا بر سر احکام بازگشت به دفتر همچنان به عنوان یک سوال مدیریت مطرح می شود: کارمندان چند روز باید در ساختمان حضور داشته باشند؟ گزارش جدیدی از کینگز کالج لندن، توسط شییو یوان و پروفسور هیجونگ چانگ، نشان می‌دهد که چرا این قاب اصل مطلب را از دست داده است. برای پدران، کار از خانه بر روال خانواده، مراقبت، شغل مادر، سلامت روان، حفظ و مالیات شغلی بی‌صدا که به مراقبت مشهود مربوط می‌شود، تأثیر می‌گذارد. یافته مرکزی سزاوار توجه اجرایی بیشتری است.

یوان و چانگ گزارش می دهند که پدران تمام وقت در بریتانیا تقریبا دوبرابر تعداد روزهای کاری خانه که کارفرمایان اجازه می دهند می خواهند - حدود 2.10 روز ترجیحی در مقایسه با 1.10 روز مجاز. آنها همچنین دریافتند که تمایل اعلام شده پدران برای ترک کار در صورت بازگشت اجباری تمام وقت به دفتر، تا ژوئن 2025 به حدود 17 درصد رسیده است، که این رقم در اوایل سال 2022 حدود 5 درصد بود. بازار کار گسترده تر از همین نتیجه حمایت می کند.

اداره آمار ملی دریافت که والدین شاغل در بریتانیای کبیر بیشتر از والدین شاغل به کارهای ترکیبی تمایل دارند و والدین مرد شاغل بیشتر از والدین شاغل زن به کار ترکیبی تمایل دارند. این بدان معنا نیست که همه والدین خواهان ترتیب یکسانی هستند. این بدان معناست که پدران در حال حاضر از کار ترکیبی به عنوان بخشی از زیرساخت های خانگی استفاده می کنند. مدل قدیمی نان آور دیگر بیشتر خانواده های حرفه ای را توضیح نمی دهد.

یافته‌های مرکز تحقیقات پیو که توسط آسوشیتدپرس خلاصه شده است نشان می‌دهد که والدین دوتایی تمام‌وقت کار می‌کنند، اکنون 52 درصد از زوج‌های دارای جنسیت متفاوت با فرزندان زیر 18 سال را تشکیل می‌دهند که این رقم در سال 1975 31 درصد بود. وقتی هر دو والدین به طور تمام وقت کار می‌کنند، انعطاف‌پذیری کمتر شبیه یک مزیت و بیشتر شبیه لوله‌کشی می‌شود – هیچ‌کس لوله‌کشی را تحسین نمی‌کند تا زمانی که خراب شود. یوان و چانگ نیز استدلال تندتری برای برابری دارند. پدرانی که از خانه کار می کنند می توانند به ایجاد تعادل در مراقبت از کودک و کارهای خانه کمک کنند، اما مزیت آن بستگی به این دارد که آیا مردان می توانند از انعطاف پذیری بدون انگ استفاده کنند یا خیر.

در خانواده‌های بریتانیایی که در طول قرنطینه کووید مورد بررسی قرار گرفتند، پدرانی که از خانه کار می‌کردند سه برابر بیشتر از پدرانی که این کار را نمی‌کردند، سهم خود را از مراقبت از کودکان افزایش دادند. گزارش آنها همچنین به شواهدی اشاره می‌کند که نشان می‌دهد وقتی فقط پدر از خانه کار می‌کرد و مادر موقعیت شغلی بالاتری داشت، سهم مادر از کارهای خانه از 67 درصد به 55 درصد کاهش یافت. این مهم است، زیرا کار بدون دستمزد ناهموار باقی می ماند.

اداره آمار کار گزارش داد که به طور متوسط ​​در سال 2025، زنان زمان بیشتری را نسبت به مردان صرف فعالیت های خانگی می کنند و زنانی که با کودکان زیر شش سال زندگی می کنند، یک ساعت بیشتر از مردان در روز برای مراقبت های اولیه از کودکان صرف می کنند. اگر شرکت‌ها پدران را بدون دلیل تجاری مشخص از خانه دور کنند، ممکن است نیروی کار بدون دستمزد بیشتری را به سمت مادران برگردانند. علاوه بر این، یک مقاله کاری در مورد کار از راه دور مردان و عرضه نیروی کار زنان نشان داد که افزایش مواجهه مردان با کار از خانه، نتایج بازار کار همسران، از جمله اشتغال، درآمد، ساعات و هفته‌های کار را بهبود می‌بخشد.

این مکانیسم به جای نمادین عملی به نظر می رسد: مردان در خانه زمان بیشتری را برای مراقبت از کودکان پوشش می دهند و به زنان ظرفیت بیشتری برای کار با دستمزد می دهند. متأسفانه، یوان و چانگ گزارش می دهند که پدرانی که در خانه کار می کنند با جریمه های شغلی شدیدی مواجه می شوند، به ویژه زمانی که سه یا چهار روز در هفته از خانه کار می کنند. مدیران اغلب حضور فیزیکی را به عنوان تعهد و انعطاف پذیری مراقبت را به عنوان کاهش جاه طلبی می خوانند. این باعث ایجاد انگ کار از راه دور می شود حتی زمانی که خروجی قوی باقی بماند.

سپس پدران با یک معامله بد روبرو می شوند: از انعطاف پذیری و پیشرفت ریسک استفاده کنند یا مراقبت را پنهان کنند و فشار بیشتری را در خانه بگذارند. چارچوب سیاست می تواند این مجازات را کاهش دهد. کارمندان حق قانونی دارند که از روز اول کار، از جمله تغییر در محل کارشان، درخواست کار انعطاف پذیر داشته باشند. با این حال، حق درخواست همچنان بر صلاحدید مدیر سنگینی می کند. از کارفرمایان خواسته می‌شود که درخواست‌ها را به‌طور منطقی در نظر بگیرند، اما سازمان‌ها همچنین به داده‌های ارتقای داخلی نیاز دارند تا ببینند آیا کاربران انعطاف‌پذیری بهای پنهانی را پرداخت می‌کنند یا خیر. ریسک تجاری قبلا در گردش مالی ظاهر شده است.

یک مطالعه با استفاده از 260 میلیون رزومه نشان داد که یک مأموریت اداری شرکت بزرگ می تواند با ترک کارمندان باتجربه، دوره تصدی و سابقه کار را به سمت پایین تغییر دهد. پدران بخشی قابل مشاهده از یک مشکل گسترده تر هستند: سیاست های حضور و غیاب سفت و سخت می تواند دقیقا قضاوت، تداوم و مسئولیت های خانوادگی را که باعث می شود جایگزین آنها گران تمام شود، از بین ببرد. رهبران باید از پرسیدن اینکه آیا پدران مستحق برخورد ویژه هستند دست بردارند و در عوض بپرسند که آیا مدل عملیاتی آنها افرادی را که خانواده های مدرن را در کنار هم نگه می دارند تنبیه می کند یا خیر. روزهای لنگر را برای همکاری تعیین کنید.

از روزهای خانه برای تمرکز و تدارکات خانواده محافظت کنید. نتایج را ارزیابی کنید، نه مشاهده های راهرو. ترفیعات، ارتقاء شغلی و تکالیف کلیدی را بر اساس الگوی کاری، جنسیت و وضعیت والدین دنبال کنید. به مدیران آموزش دهید تا کار سازگار با مراقبت را به عنوان کار عادی تلقی کنند. هنگامی که پدران می توانند بدون جریمه در خانه کار کنند، کارفرمایان حفظ می شوند، مادران فضایی برای حفظ شغل پیدا می کنند و خانواده ها ظرفیت عملی پیدا می کنند. هنگامی که پدران نمی توانند به طور ایمن از انعطاف پذیری استفاده کنند، شرکت ها یک پیام صریح می فرستند: مراقبت به جای دیگری تعلق دارد.

آن پیام دیگر برای نیروی کار مناسب نیست. Gleb Tsipursky، Ph.D.، به عنوان مدیر عامل مشاوران آینده کار، Disaster Avoidance Experts خدمت می کند و «روانشناسی پذیرش هوش مصنوعی در کار: از مقاومت تا نتایج» و «ChatGPT برای رهبران و تولیدکنندگان محتوا» را نوشت.