سالمندان باید شغل ایجاد کنند، نه اینکه جای خالی را پر کنند | نظر

هنگامی که مردم در مورد افزایش آینده آمریکایی های سالخورده صحبت می کنند، معمولا در مورد ساختمان ها صحبت می کنند. جوامع بیشتر تخت های بیشتر خدمات بیشتر گفتگو تقریبا همیشه در مورد ظرفیت است و ظرفیت مهم است. اما ساختمان‌ها خودشان کارمند نیستند و بحث نیروی کار به یک نقش محدود شده است.

ما در مورد مراقبین صحبت می کنیم و باید. اما ما به ندرت در مورد سرآشپزها، تیم‌های غذاخوری، حسابداران، متخصصان منابع انسانی، مدیران فعالیت‌ها و رهبران خط مقدم که عملکرد جامعه را تشکیل می‌دهند صحبت می‌کنیم.

این شکافی است که می خواهم نام ببرم. سالمندان زندگی فقط یک بحران مراقبتی ندارند. بحران نیروی کار بسیار گسترده‌تر است و صنعت هنوز فقط برای بخشی از آن آماده می‌شود.

Ziegler، یک بانک سرمایه گذاری تخصصی و شرکت مشاوره ای که به بخش های زندگی و مراقبت های بهداشتی خدمات بهداشتی خدمت می کند، میانگین نرخ گردش نیروی کار سالانه 35.4 درصد را گزارش می دهد. گردش مالی کارکنان ناهار خوری 40 درصد است، در حالی که گردش مالی پرستاران ثبت شده 40.8 درصد است.

این اعداد داستانی را بیان می کنند که بیشتر مکالمات صنعتی از آن غافل هستند. نقش‌هایی که افراد سریع‌تر از خود برمی‌دارند، تنها نقش‌های بالینی نیستند. نقش‌های مهمان‌نوازی، نقش‌های ابتدایی و نقش‌هایی هستند که بسیاری از سازمان‌ها آن‌ها را به‌جای توسعه‌پذیر، قابل جایگزینی می‌دانند.

من معتقدم که صنعت نمی تواند راه خود را برای خروج از این وضعیت استخدام کند. ما تلاش کرده ایم. آگهی های شغلی، پاداش امضا، رویدادهای استخدام. این تاکتیک ها افراد را به حرکت در می آورد، نه سیستم ها را. آنچه نتایج را تغییر می دهد این است که آیا مردم آینده ای را در اینجا می بینند یا خیر. این که آیا یک ماشین ظرفشویی می تواند مسیری برای آشپز خطی، یک آشپز خطی به آشپز آشپز، یک دستیار پرستار معتبر (CNA) تا پرستار عملی دارای مجوز (LPN) تا پرستار ثبت شده (RN) یا یک دستیار اداری برای نقشی در حقوق و دستمزد یا منابع انسانی با آموزش و صلاحیت مناسب را ببیند.

بدون این مسیرها، هر استخدامی خطر تبدیل شدن به یک راه حل موقت را دارد. با آنها، نیروی کار به چیزی تبدیل می‌شود که سازمان‌ها به‌جای جایگزینی مداوم، آن را می‌سازند.

این یک مسئله کیفیت زندگی برای افرادی است که ما به آنها خدمت می کنیم. وقتی گردش مالی زیاد باشد، ساکنان آن را احساس می کنند. چهره های ناآشنا می بینند. آن‌ها سروری را که می‌دانست قهوه‌شان را چگونه می‌نوشند، مدیر فعالیت‌هایی که نام نوه‌شان را به خاطر می‌آورد، پرستاری که قبل از هر کس دیگری متوجه تغییر شده بود را از دست می‌دهند. داشتن طول عمر در پرسنل خوب نیست. این بخشی از چیزی است که به یک جامعه احساس یک جامعه می دهد.

نسل بعدی ساکنان زندگی سالمندان را صرفا بر اساس اینکه آیا مراقبت کافی در دسترس است قضاوت نمی کنند. آنها انتظار غذاخوری، سلامتی، تعامل، مهمان نوازی و خدمات حرفه ای را خواهند داشت که با شیوه زندگی آنها قبل از ورود به یک جامعه مطابقت داشته باشد. ما نمی توانیم این تجربه را بدون ایجاد نیروی کار حرفه ای که قادر به ارائه آن هستند، قول بدهیم.

زیگلر دریافت که 56.2 درصد از بودجه های عملیاتی در حال حاضر به پاداش کارکنان اختصاص می یابد و 80.5 درصد از ارائه دهندگان در فرهنگ محل کار سرمایه گذاری می کنند. این دلگرم کننده است.

اما سرمایه گذاری بدون استراتژی به هزینه تبدیل می شود. سازمان‌هایی که پیشرفت خواهند کرد، سازمان‌هایی هستند که حفظ، برنامه‌ریزی جانشین پروری و توسعه حرفه‌ای را به‌عنوان استراتژی اصلی کسب‌وکار در نظر می‌گیرند، نه به‌عنوان کارکردهای منابع انسانی برای واگذاری و فراموش کردن.

من معتقدم که این صنعت دارای یک مزیت است که آن را به اندازه کافی ارتقا نمی دهد. زندگی سالمندان یکی از معدود بخش هایی است که یک جوان می تواند بدون مدرک وارد شود و یک حرفه واقعی در رشته های مختلف ایجاد کند. مراقبت های بهداشتی، مهمان نوازی، آشپزی، امور مالی، عملیات، سلامتی و رهبری همه زیر یک سقف هستند.

اما مسیر شغلی که هیچ کس نمی تواند ببیند، مسیر شغلی است که هیچ کس آن را انتخاب نخواهد کرد. دانش‌آموزان نمی‌توانند آینده‌ای را که نمی‌دانند وجود دارد، در نظر بگیرند. ما باید در مدارس آشپزی، برنامه‌های مهمان‌نوازی، مدارس کسب‌وکار و کالج‌های محلی حضور داشته باشیم و به مردم نشان دهیم که این کار در واقع چگونه به نظر می‌رسد و تا چه حد می‌تواند آنها را ببرد.

این همچنین به معنای سرمایه گذاری روی افرادی است که در حال حاضر اینجا هستند. پیش‌بینی‌های اداره آمار کار نشان می‌دهد که نقش‌های ارائه‌دهنده مراقبت‌های شخصی و سلامت در خانه با افزایش 847300 شغل بین سال‌های 2025 تا 2035، با تقریبا 760،500 فرصت در هر سال. این اعداد مقیاس چالش کار را در مراقبت به تنهایی نشان می دهد. اما آنها استعدادهای آشپزی، مهمان نوازی، امور مالی، عملیات، و استعداد رهبری که زندگی سالمندان نیز به آن نیاز دارند را درک نمی کنند.

اگر ما آنها را توسعه دهیم، برخی از افرادی که این نقش ها را ایفا می کنند، از درون سازمان های خودمان می آیند. اگر بتوانیم به آنها نشان دهیم اینجا مکانی است که ارزش ساختن یک زندگی را دارد، دیگران از بیرون خواهند آمد.

اگر این کار را نکنیم چه اتفاقی می افتد؟ این صنعت ساختمان های بیشتری می سازد و افراد بیشتری را که ترک می کنند استخدام می کند. کارکنان با تجربه بازنشسته می شوند و چندین دهه دانش را با خود می برند. استخدام‌های جدید بدون مربی وارد می‌شوند و کیفیت آنچه ارائه می‌دهیم به گونه‌ای کاهش می‌یابد که اعداد و ارقام به راحتی نمی‌توانند آن را ثبت کنند. افراد مسن و خانواده هایشان تفاوت را احساس می کنند. شهرت این صنعت آسیب می بیند. استخدام سخت تر می شود. چرخه تکرار می شود.

اگر این کار را به خوبی انجام دهیم چه اتفاقی می افتد؟ زندگی سالمندان به جای یک شغل موقت به یک مقصد شغلی تبدیل می شود. گردش مالی کاهش می یابد. ساکنان چهره های آشنا را می بینند و تداوم را احساس می کنند. رهبران با تجربه افراد جدید را راهنمایی می کنند. این صنعت به جای رقابت برای همان استخر کوچک شده، خط لوله استعداد خود را ایجاد می کند.

این نتایج قابل دستیابی هستند و اتوپیایی نیستند. آنها نتیجه طبیعی برخورد با مردم به عنوان سرمایه گذاری بلندمدت آنها هستند.

رهبران در زندگی ارشد، آموزش و سیاست نیروی کار همگی در اینجا نقش دارند. اما مهم ترین تغییر، درونی است. ما باید برنامه ریزی نیروی کار را به عنوان پرکردن جای خالی تلقی نکنیم و با آن به عنوان مشاغل ساختن رفتار کنیم. ما باید به جوانان نشان دهیم که این صنعت آینده ای را ارائه می دهد و باید آن آینده را برای افرادی که قبلا در اینجا کار می کنند واقعی کنیم. اگر ما نتوانیم این کار را انجام دهیم، ساختمان ها را می سازیم و افرادی را که برای آنها در نظر گرفته شده اند شکست می دهیم.

موج سنی در راه است. اینکه آیا با نیروی کار برای حمایت از آن می آید یا خیر، تصمیمی است که ما اکنون می گیریم.

لی آنا کامپتون، SPHR، SHRM-CP، مدیر منابع انسانی در جامعه بازنشستگی اسقفی هنوز امید است و در مورد توسعه نیروی کار در زندگی سالمندان می نویسد.