شرکت هایی که مشاغل خود را برای هوش مصنوعی کاهش می دهند، یک بحران اعتماد ایجاد می کنند | نظر

هوش مصنوعی بزرگترین تهدیدی نیست که نیروی کار امروزی با آن مواجه است. بی اعتمادی است. شرکت‌ها می‌توانند از هوش مصنوعی استفاده کنند تا مردم را به‌طور چشمگیری بهره‌ورتر کنند، فرصت‌های جدیدی ایجاد کنند، و آنچه را که نیروی کار فعلی‌شان می‌تواند انجام دهد، گسترش دهند.

اما زمانی که رهبران هوش مصنوعی را از طریق پنهان کاری، ابهام و اخراج های دسته جمعی معرفی می کنند، در معرض خطر تبدیل یک تحول فناوری به بحران اعتماد هستند که می تواند سازمانی را که در تلاش برای بهبود آن هستند، تضعیف کند.

گزارش اخیر رویترز در مورد استراتژی هوش مصنوعی متا این خطر را نشان می دهد. متا سناریوهایی را بررسی کرد که می‌توانست برخی از تیم‌ها را تا 60 درصد کاهش دهد زیرا یک سازمان «بومی هوش مصنوعی» را دنبال می‌کرد.

کارمندان متقاعد شدند که ابتکارات هوش مصنوعی تا حدی برای جایگزینی آنها طراحی شده است. پس از دور اول اخراج، برنامه های موج دوم کنار گذاشته شد. متا گفت که هرگز قصد اخراج 60 درصد از کل نیروی کار خود را نداشته است. با این حال، این اپیزود یک مشکل اساسی را آشکار می کند: هنگامی که کارکنان معتقدند از فناوری علیه آنها استفاده می شود، رهبری کنترل گفتگو را از دست می دهد.

من این الگو را تشخیص می‌دهم زیرا سال‌ها بین مردم نشسته‌ام، زمانی که اعتماد بدتر شده است. در وساطت من بارها همین مکانیسم را می بینم. وقتی افراد فاقد اطلاعات هستند، توضیحاتی را ایجاد می کنند. وقتی رهبری سؤالات مهم را بی پاسخ می گذارد، کارمندان صرفا صبورانه منتظر توضیح نیستند: آنها خود نقاط را به هم متصل می کنند.

این امر به ویژه در طول انتقال هوش مصنوعی خطرناک است. به کارمندان بگویید که هوش مصنوعی مشاغل آنها را متحول می کند و همزمان بازسازی، نظارت یا کاهش تعداد کارمندان را معرفی می کند و آنها به طور طبیعی از خود می پرسند که آیا در حال توسعه یا جایگزینی هستند. یک ابزار بهره وری مانند نظارت ظاهر می شود. تجدید ساختار مانند یک هشدار شروع می شود. درخواست بازخورد شبیه تئاتر می شود.

اینجاست که شرکت‌ها اشتباه فاحشی مرتکب می‌شوند. آنها فراموش می کنند که کارکنان در مذاکره شرکت می کنند.

رهبران نمی توانند به سادگی یک استراتژی را اعلام کنند، پیام ها را مدیریت کنند و انتظار داشته باشند که دیگران در صف قرار گیرند. کارکنان دارای دانش سازمانی، تخصص فنی، روابط و تأثیر بر موفقیت یک تحول هستند. اگر رهبران بازخورد بخواهند و سپس بدون توضیح دلیل آن را نادیده بگیرند، مشارکت ایجاد نکرده اند.

کینه ایجاد کرده اند. گالوپ همچنین هشدار می‌دهد که وقتی سازمان‌ها بازخورد کارکنان را درخواست می‌کنند اما نتوانستند بر اساس نتایج عمل کنند، تعامل کاهش می‌یابد و گردش مالی افزایش می‌یابد.

عواقب آن بسیار فراتر از روحیه است. بی اعتمادی رفتار را تغییر می دهد. افراد تمایل کمتری برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات دارند، تمایل کمتری به ریسک‌پذیری دارند و بیشتر روی محافظت از خود متمرکز می‌شوند. همکاران ساعت‌ها را صرف تشریح اعلامیه‌های رهبری می‌کنند و به جای انجام وظایفشان به یکدیگر اطمینان می‌دهند. بهره وری به آسیب جانبی در درگیری تبدیل می شود که هیچ کس رسما آن را تأیید نمی کند.

اعتماد نیز یک رابطه دو طرفه است. کارفرمایان باید پس از بی ثبات کردن نیروی کار یک سوال ناراحت کننده از خود بپرسند: آیا می توانیم صادقانه انتظار داشته باشیم که مردم وقتی ثابت کرده ایم که امنیت آنها قابل مذاکره است وفادار بمانند؟ اگر پاسخ منفی است، خسارت با اخراج تمام نمی شود. سازمان را در حفظ، استخدام، همکاری و شهرت دنبال می کند.

مسیر بهتری هم هست شرکت‌ها می‌توانند از هوش مصنوعی برای گسترش توانایی‌های انسان استفاده کنند، قبل از اینکه فرض کنند ارزش اصلی آن حذف انسان است. کارمندان را زودتر وارد فرآیند کنید. توضیح دهید چه چیزی در حال تغییر است، چه چیزی تغییر نمی کند و چه چیزی نامشخص می ماند. نظرات خود را بخواهید، به آن پاسخ دهید و تصمیماتی را که کارمندان دوست ندارند توضیح دهید. مهمتر از همه، عدم اطمینان را به عنوان یک مسئولیت رهبری تلقی کنید، نه یک مشکل ارتباطی.

انتخاب نتیجه است. تحول هوش مصنوعی را با شفافیت مدیریت کنید و کارمندان می توانند در دوره ای از بهره وری و رشد فوق العاده شرکت کنند. آن را از طریق ترس و کدورت مدیریت کنید، و شرکت ها ممکن است نیروی کاری ایجاد کنند که انرژی بیشتری را صرف محافظت از خود می کند تا پیشرفت کسب و کار.

بنابراین قبل از اعلام تجدید ساختار هوش مصنوعی بعدی، رهبران باید یک سوال متفاوت بپرسند: نه اینکه "هوش مصنوعی چند کارمند را می تواند جایگزین کند؟" اما «اگر هوش مصنوعی آنها را فوق‌العاده توانمند کند، چقدر بیشتر می‌توانستند انجام دهند؟»

آینده کار توسط هوش مصنوعی شکل خواهد گرفت. اینکه آیا کارگران به افرادی که آن را مستقر می کنند اعتماد دارند یا خیر، هنوز یک تصمیم رهبری است.

آلیس شیکینا یک میانجی، داور، مربی مذاکره، نویسنده و سخنران در اوکلند، کالیفرنیا است. او میانجیگری و داوری شیکینا را تأسیس کرد و با افراد و سازمان‌هایی کار می‌کند که به اختلافات پیچیده بین فردی و حرفه‌ای رسیدگی می‌کنند.

نظرات بیان شده در این مقاله متعلق به خود نویسنده است.