شرکت‌ها با خودکار کردن نقش‌های مالی خردسال، یک بحران استعداد CFO را به خطر می‌اندازند
از آنجایی که هوش مصنوعی جایگزین کارهای سطح ابتدایی می شود که نسل هایی از مدیران مالی را آموزش می داد، مدیران مالی در حال تجدید نظر در مورد نحوه استخدام و توسعه استعدادهای جوان قبل از اتمام خط لوله هستند.
کاری که هوش مصنوعی به بهترین شکل انجام می دهد، کاری است که هیچ کس نمی خواهد انجام دهد. در امور مالی، دقیقا مشکل همین است.
برای چندین دهه، حسابداران جوان حرفه خود را با تطبیق حساب‌ها، وارد کردن دستی داده‌ها و خرد کردن در پایان ماه پایانی آموختند. وظایف خسته کننده بودند، اما آنها درک درستی از مکانیک مالی ایجاد کردند. اکنون می‌توان بسیاری از این کارها را خودکار کرد، اما انجام این کار یک مرحله مهم آموزش را برای مدیران مالی آینده حذف می‌کند.
کاترین بیرکت، مدیر مالی شرکت پرداخت مستقر در لندن GoCardless می‌گوید: «من واقعا نگران هستم که چگونه نسل بعدی کنترل‌کننده‌ها، مدیران مالی و در نهایت مدیران مالی، زمانی که مشاغل ابتدایی مانند گذشته نیستند، یاد بگیرند. او استدلال می کند که درک داده ها می تواند به متخصصان امور مالی کمک کند تا از ابزارهای هوش مصنوعی بیشتر بهره ببرند، و این اغلب در نقش های مالی خردسال توسعه می یابد.
مارک فری‌بایرن، رئیس هیئت مدیره و مدیر امور مالی در شرکت جستجوی اجرایی Odgers، می‌گوید: "یک سال پیش روسای مالی مطمئن نبودند که هوش مصنوعی چه تفاوتی ایجاد می‌کند. اکنون هر یک از آنها از آن استفاده می‌کنند." او پیش‌بینی می‌کند که هوش مصنوعی در نهایت می‌تواند بسیاری از عملکرد حسابداری را خودکار کند و افزود: «اگر هنوز همه آن را جایگزین نکند، این کار را می‌کند.»
عملکردی به شکل الماس
با افزایش استفاده از اتوماسیون، تعداد نقش های مالی ابتدایی در حال کاهش است. PwC در سال گذشته 200 کارمند رده ابتدایی کمتری را در بریتانیا استخدام کرد و تقریبا دو سوم مدیران مالی که توسط انجمن اولیور وایمن و بورس اوراق بهادار نیویورک مورد بررسی قرار گرفتند، انتظار داشتند که نقش‌های پایین‌تر سهم کمتری از تیم‌های مالی آنها را در سه سال آینده تشکیل دهند.
بیرکت می‌گوید: «مطمئنا مشاغل مالی ابتدایی کمتری وجود خواهند داشت. او می افزاید: «کسانی که باقی می مانند به سراغ نامزدهای توانمندی خواهند رفت که کمی شبیه حسابدار 30 سال پیش هستند.
با شرکت‌هایی که به دنبال کاهش تعداد استخدام‌های جوان در بخش مالی هستند، شکل سنتی هرمی این عملکرد در حال تغییر است. به گفته Freebairn، بسیاری از شرکت‌ها در حال حرکت به سمت ساختار "الماسی شکل" هستند، با تعداد متخصصان مالی در سطح متوسط و کارآموزان کمتر. اما این مشکلات جدیدی را برای این حرفه ایجاد می کند.
«اگر صد مدیر می‌خواهید اما فقط به دو کارآموز نیاز دارید، وقتی آن مدیران بازنشسته شده‌اند و شما فقط دو نفر برای جایگزینی آنها دارید، چه کار می‌کنید؟» او می پرسد. پاسخ معمول، شکار غیرقانونی از رقبا است. Freebairn می افزاید: "اگر همه شما در حال ایجاد ساختارهای مدیریت الماس هستید، کسی برای سرقت وجود نخواهد داشت."
بیرکت می‌گوید: «هنوز هیچ‌کس آن را حل نکرده است.» و افزود که چهار مؤسسه حسابرسی بزرگ که هزاران فارغ‌التحصیل را استخدام می‌کنند، باید با همین معضل دست و پنجه نرم کنند.
با تعداد کمتری از کارآموزان در ابتدای خط لوله استعدادیابی، سازمان‌ها احتمالا در آینده با فهرست کوتاه‌تری برای کرسی CFO مواجه خواهند شد. این تغییر در زمانی اتفاق می‌افتد که هیئت‌ها در حال حاضر با چالش‌هایی برای پر کردن نقش مواجه هستند. بر اساس گزارش راسل رینولدز در سال 2025، گردش مالی مدیر مالی در بالاترین سطح خود قرار دارد و بسیاری از شرکت ها برای سطح ریزش آمادگی ندارند - تنها 16 درصد از روسای مالی می گویند که سازمان آنها یک طرح جانشینی فعالانه دارد.
کریستف کاتور، رئیس گروه استخدام Adecco، نسبت به متخصصان با تجربه هشدار می دهد که "پل متحرک را به دنبال خود می کشند." او می‌گوید کسانی که بیشترین ضربه را می‌خورند، جوانانی خواهند بود که شبکه‌های حرفه‌ای یا ابزاری برای کار بدون مزد ندارند. این ممکن است باعث خنثی شدن پیشرفت در زمینه تنوع در امور مالی شود. پیشرفت فناوری باید برای کمک به نیروی کار مورد استفاده قرار گیرد، نه اینکه به مانع دیگری برای تحرک اجتماعی تبدیل شود.»
همه شرکت های مالی تعداد کارمندان جوان را کاهش نمی دهند. برایان اسپانز، مدیر مالی Bunq، بانک دیجیتال مستقر در آمستردام، هنوز فارغ التحصیلان را استخدام می کند و هوش مصنوعی را "فرصتی برای توسعه متخصصان مالی بهتر" می داند. او می‌گوید با ماشین‌هایی که کارهای تکراری را مدیریت می‌کنند، فارغ‌التحصیلان می‌توانند تحلیل را خیلی زودتر شروع کنند.
بازنویسی مصاحبه
افزایش استفاده از هوش مصنوعی در عملکرد مالی همچنین بر مهارت هایی که شرکت ها هنگام استخدام برای استعدادهای پایه ارزیابی می کنند تأثیر می گذارد.
به نامزدهای مالی خردسال در GoCardless به عنوان بخشی از دور نهایی آزمایش، مجموعه داده و یک نسخه از اکسل در اختیار آنها قرار می‌گرفت. اکنون Birkett به نامزدها یک مدل هوش مصنوعی می دهد و از آنها می خواهد که داده ها را تجزیه و تحلیل کنند و یک ارائه بسازند. نکته این است که ببینیم آیا آنها اولین پاسخ هوش مصنوعی را می پذیرند یا آن را به کاوش عمیق تر فشار می دهند. او می‌گوید: «بدترین اتفاقی که ممکن است در امور مالی بیفتد این است که مردم فقط آنچه را که به آنها گفته شده است بپذیرند.
Catoir هشدار می دهد که فرض کنیم بومیان دیجیتال به طور طبیعی برای کار با هوش مصنوعی مجهز هستند. او می‌گوید: «راحتی با فناوری لزوما به این معنا نیست که شما نحوه استفاده مؤثر از آن را می‌دانید».
برای Freebairn، افزایش استفاده از هوش مصنوعی، تخصص فنی را مهم تر می کند. او می گوید: «هوش مصنوعی بیش از هر زمان دیگری به صلاحیت فنی نیاز دارد. "کسی باید بداند که چه زمانی دستگاه اشتباه می کند."
GoCardless فارغ التحصیلان هر رشته ای را استخدام می کند، اما همچنان آنها را تشویق می کند تا به عنوان حسابدار واجد شرایط شوند و هزینه امتحانات را پرداخت می کند.
Bunq فراتر رفته و رزومه ها را به کلی کنار گذاشته است. در عوض، متقاضیان باید یک فرآیند هفت مرحله‌ای را که شامل آزمون‌های شخصیتی و استدلال انتزاعی است، تکمیل کنند. سپس از نامزدهای موفق دعوت می شود تا یک روز را در دفاتر بانک بگذرانند، جایی که آنها در مورد مقررات بانکی، استفاده از هوش مصنوعی و توانایی آنها در ایجاد محاسبات آزمایش می شوند.
اسپانز می گوید که این شرکت به دنبال ارزیابی این است که آیا نامزدها می توانند اطلاعات مورد نیاز برای تکمیل وظایف را پیدا کنند و آن را به درستی اعمال کنند. یکی از متخصصان نظارتی جوان او از تجزیه و تحلیل داده ها در فروش آمده است. او می‌گوید: «اگر ما رزومه‌ها را به روش سنتی غربالگری می‌کردیم، احتمالا دو بار نگاه نمی‌کردیم. ما برای جایی که کسی بوده است استخدام نمی‌کنیم، ما برای اینکه چگونه فکر می‌کند استخدام می‌کنیم.
یادگیری تجارت
استخدام تنها نیمی از مشکل است. دانش فنی را می توان آموزش و بررسی کرد، اما مهارت هایی که Freebairn برای آنها ارزش بیشتری قائل است، مانند تأثیرگذاری، متقاعد کردن، و مذاکره، نمی تواند. اگر شغل توسعه‌ای نداشته باشید، چگونه می‌توانید چنین چیزی را ایجاد کنید؟ برخی از درس‌ها فقط از حضور در اتاق، چانه‌زنی با مدیر خرید بر سر خرید تی‌شرت‌ها، اشتباه گرفتن و بهتر شدن دفعه بعد به دست می‌آید.»
بیرکت می‌گوید: با از بین بردن هوش مصنوعی برخی از فرصت‌های حسابداران خردسال برای تقویت این مهارت‌ها: «ما باید بپذیریم که افراد جوان بیشتر طول می‌کشد تا این مهارت‌ها را به دست آورند.» در عمل، این بدان معناست که نوجوانان در جلسات می نشینند تا همکارانشان را در حال بازجویی از شماره ها تماشا کنند، در هنگام تصمیم گیری واقعی حضور داشته باشند و در بخش های مختلف تجربه کسب کنند. همچنین ممکن است به معنای ادامه دادن برخی آشتی‌ها با دست باشد.
در Bunq، همچنان انتظار می‌رود که کارکنان خردسال، تطبیق‌هایی را برای بررسی داده‌ها با سوابق بانک و مستندسازی فرآیند برای حسابرسان و تنظیم‌کننده‌ها انجام دهند.
اسپانز می‌گوید: «شما نمی‌توانید فرآیندی را که درک نمی‌کنید خودکار کنید. "هوش مصنوعی کار را سرعت می بخشد. نیاز به درک آن را برطرف نمی کند. اگر چیزی باعث افزایش سطح می شود، زیرا زمانی که خروجی سریعتر می رسد، مالکیت درست بودن آن به طور دقیق تری بر عهده شخصی است که آن را ساخته است."
اسپانز استدلال می کند که این رویکرد کار می کند. کارکنان تیم های مالی و خزانه داری Bunq به طور متوسط سه تا چهار سال می مانند. او می‌افزاید: «در زمینه‌ای که خردسالی یک مشکل شناخته شده است، این نشان می‌دهد که کار ارزش ماندن دارد.
رویکرد Bunq برای استخدام و آموزش به آن کمک می کند تا خط لوله ای قوی از استعدادهای مالی ایجاد کند. شرکت‌هایی که هنوز پاسخی پیدا نکرده‌اند، یا صرفا نقش‌های خردسال را کاهش می‌دهند، ممکن است در زمان پیدا کردن مدیر مالی بعدی خود با مشکل بسیار سخت‌تری مواجه شوند.
این داستان در ابتدا در سایت Fortune.com منتشر شد
متن اصلی (انگلیسی)
Companies risk a CFO talent crisis by automating junior finance roles
As AI replaces the entry-level work that trained generations of finance chiefs, CFOs are rethinking how they hire and develop junior talent before the pipeline runs dry.