هوش مصنوعی جایگزین کارگران می شود رهبران آن را بدتر می کنند. | نظر

تا ماه اوت، کارفرمایان ایالات متحده از هوش مصنوعی در بیش از 116000 کاهش شغل اعلام شده استناد کردند. شرکت های فناوری به تنهایی بیش از 155000 اخراج را اعلام کردند. متا در حین سازماندهی مجدد پیرامون هوش مصنوعی، تقریبا 8000 موقعیت را حذف کرد. Atlassian حدود 1600 نقش را کاهش داد و به وضوح گفت که هوش مصنوعی تعداد افراد مورد نیاز خود را تغییر می دهد.

برخی از شرکت ها دلیل آن را هوش مصنوعی می دانند. دیگران به «نیازهای تجاری» اشاره می کنند در حالی که سرمایه گذاری هوش مصنوعی در همان پرونده قرار دارد. در هر صورت، کارمندان این پیام را درک می‌کنند: این شرکت معتقد است که ماشین‌ها اکنون می‌توانند کارهایی را که افراد زمانی انجام می‌دادند، انجام دهند.

این یک تصمیم تجاری است. نحوه ارتباط رهبران یک ارتباط انسانی است.

در حال حاضر، زمانی که شرکت‌ها با فناوری جایگزین افراد می‌شوند، بسیاری از آنها تصمیم خود را به شیوه‌هایی در میان می‌گذارند که باعث می‌شود آن افراد حتی بیشتر احساس کنند که یکبار مصرف هستند. کارمندان از طریق ایمیل های انبوه، حساب های قفل شده یا نمایه های ناپدید شدن Slack از سرنوشت خود مطلع می شوند. مدیران گاهی اوقات نمی توانند توضیح دهند که چه اتفاقی برای تیم های خودشان افتاده است. کسانی که باقی می مانند، تصدیق اندکی از آنچه دیده اند، یا آنچه اکنون از آنها خواسته می شود جذب کنند، دریافت می کنند.

من حرفه‌ام را صرف کمک به رهبران برای برقراری ارتباط در سخت‌ترین لحظاتشان کرده‌ام، و در اتاق‌هایی نشسته‌ام که اعلامیه‌های اخراج در آنجا تهیه می‌شود. اخراج کارکنان سخت ترین چیزی است که یک رهبر باید بگوید. هوش مصنوعی آنها را بیشتر و در تعداد فزاینده ای از شرکت ها انسان کمتری کرده است.

مایک کانن بروکس، مدیر عامل Atlassian نوشت که تظاهر به اینکه هوش مصنوعی تعداد نقش‌های مورد نیاز در برخی زمینه‌ها را تغییر نمی‌دهد، «غیر صادقانه» است. دلیل را نام برد و اسمش را امضا کرد. کارمندان ممکن است با این تصمیم مخالف باشند. آنها نمی توانند بگویند که آن را درک نمی کنند.

متا هم دلیل آورد. سپس یک نشت مطبوعاتی آن را زودتر اعلام کرد. کارمندان چهار هفته منتظر ماندند تا بدانند چه کسی تحت تاثیر قرار گرفته است و ایمیل‌های فسخ به‌صورت موجی در ساعت 4 صبح به وقت محلی رسید.

ایمیل اوراکل نه دلیلی دارد و نه شخصی. به «تغییر سازمانی گسترده‌تر» و «نیازهای تجاری فعلی» اشاره کرد. "رهبری اوراکل" امضا شد.

فاصله بین این رویکردها فاصله ای است که یک رهبر مایل است از پیامدهای یک تصمیم بایستد.

در داخل یک شرکت، تصمیم نیروی کار در مورد اعداد و ارقام است. مجبور است. رهبران به مدل‌ها، نمودارهای سازمانی، مفروضات بهره‌وری و برنامه‌های مالی نیاز دارند. هوش مصنوعی ریسک همه آنها را افزایش می دهد زیرا شرکت ها تصمیم می گیرند کدام کار را می توان خودکار کرد و یک عملکرد به چند نفر نیاز دارد.

هیچ کس نمی تواند 8000 جان را در برابر یک طرح سرمایه وزن کند.

خطر زمانی رخ می دهد که انتزاع تا کارمند باقی بماند. یک نقش از نمودار سازمان ناپدید می شود زیرا یک مدل می گوید هوش مصنوعی می تواند کار را جذب کند. شخصی که در آن نقش است هنوز هم شایسته شنیدن آن از زبان شخص دیگری است.

انتزاع نیز مخفیگاه است. اخراج کارکنان یکی از آشکارترین کارهایی است که یک رهبر انجام می دهد. هر انتخاب دوری - تعبیر شرکتی، ایمیل ساعت 4 صبح، یادداشت بدون امضا - برای رهبر امن‌تر از کارمند است.

و از درون، هر بخش از صبح اوراکل قابل دفاع است. امنیت می‌خواهد قبل از اینکه کسی بتواند داده‌ها را کپی کند، اعتبارنامه‌ها قطع شود. Legal به جای هزاران مکالمه بدون اسکریپت، یک ایمیل اسکریپت شده می خواهد. مدیران می خواهند این کار در یک روز انجام شود. دور نگه داشتن مدیران از لیست، از لو رفتن لیست جلوگیری می کند. برخی از رهبران صادقانه معتقدند که سریع و تمیز کردن مهربان تر است.

هر دلیل یک نسخه انسانی دارد که تقریبا هیچ هزینه ای ندارد. پس از اینکه کسی خبر را تحویل داد، دسترسی را قطع کنید. زبان قانونی را اسکریپت کنید و همچنان نامی روی آن بگذارید. این کار را در یک روز انجام دهید و به مردم زمان بدهید تا خداحافظی کنند. به مدیران اطلاعات کافی برای پاسخگویی مستقیم به سوالات بدهید.

اما این پیام بیشتر از کسی که می رود به مردم می رسد.

کارکنانی که باقی می‌مانند، همان‌هایی هستند که شرکت‌ها از آن‌ها می‌خواهند ابزارهای جدید را به کار گیرند، جریان‌های کاری را بازطراحی کنند و تحول هوش مصنوعی را عملی کنند. آنها ایمیلی را که همکارانشان دریافت کرده بودند، خواندند. آنها متوجه می شوند که آیا رهبران نام خود را روی تصمیم می گذارند یا پشت زبان نهادی ناپدید می شوند. و آنها در مورد آنچه شرکت معتقد است ارزش دارند نتیجه گیری می کنند.

یکی از رهبران به من گفت که او شرکتش را ترک کرد، اگرچه شغل خودش امن بود، به دلیل نحوه رسیدگی به اخراج. او تنها نخواهد بود. هر اعلامیه نیروی کار به افرادی که می‌مانند می‌گوید: زمانی که کسب‌وکار دیگر به شما نیازی نداشته باشد، ما اینگونه با شما رفتار خواهیم کرد.

آن پیام پیامدهایی دارد. شرکت ها به کارکنان باقی مانده نیاز دارند تا ریسک کنند، سیستم های ناآشنا را بیاموزند و نحوه انجام کار را دوباره ابداع کنند. آنها دقیقا زمانی نیاز به اعتماد دارند که تصمیماتشان حفظ اعتماد را سخت‌تر کرده باشد. رهبران نمی توانند از کارمندان بخواهند که آینده شرکت را با هوش مصنوعی بسازند در حالی که نگرانی کمی برای کسانی که در این مسیر جابه جا شده اند نشان می دهند.

بنابراین قبل از انتشار هر گونه اعلامیه نیروی کار مرتبط با هوش مصنوعی، یک سوال بپرسید: ما می خواهیم این تجربه چه باشد، برای افرادی که می روند و برای افرادی که می مانند؟

کسی قبلا صاحب پرونده مالی است. کسی مالک مراحل قانونی است. کسی مالک استراتژی فناوری است. تقریبا از هیچ کس خواسته نمی شود که به این سؤال پاسخ دهد. تا زمانی که کسی این کار را انجام دهد، تجربه به طور پیش‌فرض طراحی می‌شود: ایمیل انبوه، حساب قفل شده، پورتال سوالات.

پاسخ با جزئیات شروع می شود. توضیح دهید که هوش مصنوعی چه چیزی را تغییر می دهد و چرا بر نقش های خاص تأثیر می گذارد. نام یک رهبر را روی تصمیم قرار دهید. به مدیران به اندازه کافی برای پاسخ به سؤالات بدهید. اطمینان حاصل کنید که کارمندان آسیب دیده می توانند قبل از اینکه سیستم های اطراف آنها خاموش شوند با یک فرد صحبت کنند.

هوش مصنوعی ظاهر کار و تعداد افراد را تغییر خواهد داد. اما جایگزینی نیروی انسانی با ماشین ها، حذف بشریت از این فرآیند را توجیه نمی کند.

سخت ترین جمله همچنان مهم ترین جمله است: "این تصمیم را گرفتم."

فناوری ممکن است تصمیم را تغییر دهد. نمی‌تواند مسئولیت مالکیت آن را از یک رهبر سلب کند.

دیوید گراسمن نویسنده پرفروش ترین کتاب آمازون شماره 1 The Heart Work of Modern Leadership: 6 Differentiators of Exceptional Leaders و بنیانگذار و مدیر عامل گروه گروسمن، یک مشاور رهبری و ارتباطات است.

نظرات بیان شده در این مقاله متعلق به خود نویسنده است.