هوش مصنوعی در حال شکستن نردبان شغلی است. به شبکه شغلی نیازمندیم | نظر

برای نسل‌ها، آموزش و اشتغال با یک وعده آشنا به هم مرتبط بودند: کسب مدرک، وارد شدن به پایین، یادگیری از همکاران با تجربه و پیشرفت.

هوش مصنوعی اکنون اولین پله های آن نردبان را تغییر می دهد. من معتقدم خطر فقط ناپدید شدن برخی از وظایف نیست: این خطر این است که میلیون ها نفر می توانند شروع ساختار یافته ای را که از طریق آن قضاوت، اعتماد به نفس و رهبری ایجاد می شود، از دست بدهند.

شواهد نیاز به پاسخ سنجیده دارند، نه هراس. یک مطالعه سازمان بین‌المللی کار در سال 2025 نشان داد که از هر چهار کارگر در سراسر جهان، یک نفر در شغلی است که در معرض هوش مصنوعی مولد قرار دارد، اما به این نتیجه رسید که تغییر شغل بیشتر از جایگزینی کامل است. من آن تمایز را حیاتی می دانم. کار باقی خواهد ماند، اما مسیر ورود به آن و قابلیت های مورد نیاز برای پیشرفت در حال تغییر است.

کارگران اولیه می توانند عدم تطابق را ببینند. در یک نظرسنجی در سال 2026 توسط انجمن ملی کالج‌ها و کارفرمایان، بیش از یک سوم مشاغل سطح پایه به مهارت‌های هوش مصنوعی نیاز دارند، تقریبا سه برابر سهمی که در پاییز 2025 گزارش شده بود.

معامله قدیمی نیز کارفرمایان را با شکست مواجه می کند. کار در سطح ورودی به طور سنتی به سازمان ها اجازه می دهد تا مدیران آینده خود را توسعه دهند. به نظر من، رهبرانی که وظایف خردسالان را بدون جایگزینی یادگیری آن وظایف که زمانی ارائه می‌شد، خودکار می‌کنند، ممکن است امروز در زمان صرفه‌جویی کنند و خط لوله آینده خود را تضعیف کنند.

زمانی که مشاهده، بازخورد و راهنمایی غیررسمی به شانس سپرده شود، کار دوردست و ترکیبی می‌تواند مشکل را تشدید کند.

من معتقدم که باید نردبان شغلی را با یک شبکه شغلی جایگزین کنیم. یک نردبان حرکت ثابت را در یک جهت فرض می کند. یک شبکه به افراد اجازه می دهد تا در میان عملکردها حرکت کنند، اعتبارنامه های جدید به دست آورند، نقاط قوت مختلف را آزمایش کنند و با تغییر شرایط، مسیر شغلی خود را تغییر دهند.

این امر مستلزم چیزی است که من آن را ذهنیت مالکیت می نامم: ظرفیت برنامه ریزی، یادگیری و تطبیق به جای انتظار برای یک کارفرما یا صلاحیت برای ایجاد امنیت مادام العمر.

با این حال، مالکیت نباید بهانه ای برای نهادها برای رها کردن مردم شود. من معتقدم کارگران باید توسعه خود را هدایت کنند، اما دانشگاه ها، کارفرمایان و دولت ها باید این توسعه را قابل مشاهده و در دسترس قرار دهند.

OECD در سال 2026 گزارش داد که دولت ها گذرنامه های مهارتی ایجاد می کنند که تحصیلات، تجربه کاری و قابلیت های تأیید شده را در یک رابط ترکیب می کند. این سوابق می تواند به افراد کمک کند شکاف ها را شناسایی کنند و آنچه را که فراتر از عنوان شغلی یا مدرک می دانند را نشان دهند.

به نظر من، یک پاسپورت مفید باید بیش از گواهینامه ها و مهارت های نرم افزاری باشد. گزارش آینده مشاغل مجمع جهانی اقتصاد در سال 2025 نشان داد که کارفرمایان انتظار دارند تا سال 2030 39 درصد از مهارت‌های اصلی کارگران تغییر کند. همچنین تفکر تحلیلی، انعطاف‌پذیری، انعطاف‌پذیری، رهبری و نفوذ اجتماعی را در میان قابلیت‌هایی که سازمان‌ها برای آنها ارزش بیشتری قائل هستند، رتبه‌بندی کرد.

همدلی، گوش دادن فعال، و یادگیری مادام العمر نیز در میان مهارت های اصلی آن ظاهر شد.

من این مهارت های نرم تزئینی را در نظر نمی گیرم. آنها نحوه قضاوت افراد، کسب اعتماد، راهنمایی دیگران و استفاده مسئولانه از فناوری هستند.

من هوش مصنوعی را ابزاری می بینم، نه جایگزینی برای مسئولیت انسانی. می تواند تحقیق را تسریع کند، اطلاعات را خلاصه کند یا به کارهای معمول کمک کند. نمی تواند پاسخگوی یک تصمیم دشوار باشد، نیازهای خانواده را درک کند، یا فرهنگ اعتماد پایدار ایجاد کند. وقتی سازمان‌ها کمک را با رهبری اشتباه می‌گیرند، خطر تولید خروجی‌های کارآمد را بدون توسعه افراد توانمند دارند.

من معتقدم جایگزین یک چرخه سالم تر است. کارگران جوان مسیرهای روشن تری برای تغییر شغل پیدا می کنند. کارفرمایان به جای جستجوی مکرر برای تجربه آماده، استعدادهای سازگار را ایجاد می کنند. هنگامی که یک نقش از دست رفته هویت شغلی فرد را از بین نبرد، خانواده ها انعطاف پذیری بیشتری پیدا می کنند. کسب‌وکارها همچنین کارکنانی را به دست می‌آورند که می‌توانند بین عملیات، نوآوری و مدیریت با تکامل نیازها حرکت کنند.

من از همه دانشگاه‌ها و کارفرمایان با بیش از 100 دانشجو یا کارمند می‌خواهم که تا پایان سال 2027 یک برنامه گذرنامه مهارت‌های تأیید شده ایجاد کنند و به افراد ابزار و دانش لازم برای تصمیم‌گیری درباره آینده‌شان را بدهد.

اما این به تنهایی کافی نیست. هر شرکت‌کننده باید یک بررسی سالانه مهارت‌ها، یک برنامه یادگیری مکتوب، دسترسی به حداقل یک پروژه چندکاره، و یک مربی نام‌آور که هر سه ماه با آنها ملاقات می‌کند، دریافت کند. دولت ها باید استانداردهای تأیید مشترک را منتشر کنند تا آن سوابق بتوانند بین مؤسسات و مشاغل جابجا شوند.

اگر پله اول را خودکار کنیم و بقیه چیزها را حفظ کنیم، نردبان از کار می افتد. اگر مسیر یادگیری، تحرک و قضاوت انسان را دوباره طراحی کنیم، معتقدم هوش مصنوعی می‌تواند به ابزاری برای پیشرفت تبدیل شود بدون اینکه درها را بر روی افرادی که انتظار می‌رود رهبری بعدی را ببندند، تبدیل شود.

برندا گریت هاوس، بنیانگذار و مدیر عامل شرکت Enveria، چهار دهه را در تقاطع اطلاعات، فناوری و توسعه انسانی صرف کرده است.