چرا زمانی که صحبت از فرسودگی شغلی و رضایت شغلی به میان می آید، رئیس شما بیش از کار از راه دور یا ترکیبی اهمیت دارد؟

ویرایش شده توسط Swati Mestri، بررسی توسط اندرو زینین

این مقاله با توجه به روند و سیاست‌های ویرایشی Science X بررسی شده است. ویراستاران ضمن اطمینان از اعتبار محتوا، ویژگی های زیر را برجسته کرده اند:

فشار پس از همه‌گیری برای بازگرداندن کارگران به دفتر، بسیاری را برای ترتیبات انعطاف‌پذیرتر، مانند کار ترکیبی یا از راه دور، نوستالژیک کرده است.

اما انبوهی از داده‌ها از زمان همه‌گیری اکنون نشان می‌دهد که عوامل محل کار مانند احساس قدردانی و داشتن رابطه خوب با مدیر شما بسیار بیشتر از زمان واقعی صرف شده در دفتر با رضایت شغلی مرتبط است.

برای درک این بینش، مهم است که بدانیم بازگشت به دفتر می تواند برای کارگران مختلف معانی بسیار متفاوتی داشته باشد. کسی که برای زمان بدون وقفه در خانه ارزش قائل است، ممکن است از رفت و آمد ناراحت شود. یک کارآموز جوانی که برای یادگیری این شغل تلاش می کند، ممکن است از دسترسی آسان تر به همکاران استقبال کند. کارمندی که از مدیر خود بدش می آید ممکن است از ملاقات حضوری با او ناراحت باشد.

این تفاوت ها به توضیح اینکه چرا بحث بازگشت به دفتر اغلب پاسخ های متناقضی ایجاد می کند کمک می کند.

به‌عنوان محققی درباره روش‌هایی که فناوری در محیط کار تغییر می‌دهد، من با همکاری محقق حسابداری و تجارت، جیسون شلوتزر، مطالعه‌ای را انجام دادم که پاسخ‌های تقریبا 165000 کارمند ایالات متحده را بین سال‌های 2020 تا 2023 از پایگاه داده Payscale تجزیه و تحلیل کرد. این نظرسنجی‌ها به ما اجازه می‌دهد به فراتر از مکان نگاه کنیم تا بپرسیم آیا کارمندان احساس قدردانی می‌کنند، حقوقشان را منصفانه و شفاف می‌دانند، ارتباطات مفیدی دریافت می‌کنند، شانس توسعه و داشتن رابطه خوب با مدیرشان را دارند یا خیر.

هنگامی که این متغیرها و سایر متغیرهای خاص شغل را محاسبه کردیم، متوجه شدیم که لبه رضایت برای کارگران کاملا یا عمدتا از راه دور ناپدید شد. تنها گروهی از کارمندان که در کار احساس رضایت بیشتری می‌کردند، کسانی بودند که گاهی از راه دور کار می‌کردند - و این تفاوت بسیار کم بود.

به عبارت دیگر، زمانی که صحبت از شاد کردن کارمندان می شد، عوامل طولانی مدت شکل دهنده رضایت شغلی بر فرمت محل کار برتری داشت.

کارگران نیمه یا کاملا از راه دور ممکن است راضی تر به نظر برسند. اما ما استدلال می کنیم که عوامل دیگری مانند داشتن دستمزد بهتر یا شیوه های حمایتی بیشتر در محل کار باید در نظر گرفته شوند.

روابط کارکنان با مدیرانشان از جمله این متغیرهاست. ما از کارمندان خواستیم که عبارت "من با مدیر مستقیمم رابطه عالی دارم" را در مقیاس پنج درجه ای ارزیابی کنند که 4 یا 5 نشان دهنده رابطه مطلوب است. این معیار ارزیابی خود کارمند را به جای چک لیستی از مهارت های مدیریتی منعکس می کند. سوالات در مورد ارتباطات، قدردانی و فرصت های توسعه به طور جداگانه پرسیده شد.

ما دریافتیم که یک رابطه مدیر مطلوب با رضایت شغلی بالاتر در ترتیبات کاری مرتبط است. اما این ارتباط در میان کارمندانی که در محل کار می‌کردند قوی‌تر بود تا در میان کارکنانی که همیشه یا گاهی از راه دور کار می‌کردند. یک توضیح احتمالی این است که کار کردن با یکدیگر به کارمندان فرصت‌های بیشتری می‌دهد تا از یک مدیر حامی که فرصت‌های توسعه را راهنمایی و ارائه می‌کند، بهره‌مند شوند، در حالی که فاصله زمانی می‌تواند تا حدی تسکین دهد، زمانی که رابطه کمتر مطلوب باشد.

ما همچنین از داده‌های پانل محل کار گالوپ برای مطالعه همان کارگران در طول زمان استفاده کردیم. این نتایج یافته های ما را تقویت کرد: مهم است که هنگام ارزیابی کار از راه دور یا ترکیبی، محل کار را به عنوان یک کل در نظر بگیریم.

با این حال، احساس رضایت از یک شغل، لزوما به معنای احساس خوب در کل نیست. کسی می تواند شغل خود را دوست داشته باشد در حالی که احساس خستگی می کند، یا ممکن است از کار در خانه قدردانی کند در حالی که از نظر اجتماعی احساس عدم ارتباط می کند. به همین دلیل است که ما رضایت شغلی، فرسودگی شغلی و شادی را به عنوان ارزش‌های جداگانه در نظر می‌گیریم و استرس در یک روز خاص را از خستگی مداوم کاری متمایز می‌کنیم.

برای مثال، با نگاهی به استرس، متوجه شدیم که این استرس در ترتیبات کاری رایج است. بر اساس گزارش گالوپ در سال 2026 وضعیت محیط کار جهانی، 41 درصد از کارمندان کاملا از راه دور در روز گذشته استرس قابل توجهی را گزارش کردند، در مقایسه با 46 درصد از کارکنان ترکیبی، و همچنین 46 درصد از کارمندان در محل که مشاغل آنها از راه دور انجام می شد.

کسی می تواند برای کار خود ارزش قائل شود در حالی که خواسته های آن را طاقت فرسا می داند. رضایت شغلی، استرس روزانه و فرسودگی شغلی جنبه های مختلف آن تجربه را به تصویر می کشد.

پزشکان یک نمونه هستند. در میان پزشکانی که سازمان‌هایشان در نظرسنجی انجمن پزشکی آمریکا در سال 2024 شرکت کردند، حدود سه چهارم گزارش دادند که از شغل خود راضی بودند، در حالی که تقریبا نیمی از آنها گزارش دادند که به دلیل شغلشان استرس زیادی احساس می‌کردند، مانند کاغذبازی‌های سنگین یا کمبود کارکنان.

خلاصه منتشر شده دقیقا مشخص نمی کند که چه تعداد پزشک هر دو را گزارش کرده اند، اما نشان می دهد که رضایت و استرس گسترده می توانند در یک حرفه وجود داشته باشند.

در همین حال، تحقیقات مجزای گالوپ روی نزدیک به 7500 کارمند تمام وقت ایالات متحده به توضیح اینکه چرا شرایط کاری شایسته توجه است کمک می کند. عواملی که بیشترین ارتباط را با فرسودگی شغلی دارند شامل رفتار ناعادلانه، حجم کاری سنگین، انتظارات نامشخص، ارتباطات و حمایت ضعیف مدیران و ضرب‌الاجل‌های غیرمنطقی بود.

محل کار ممکن است برخی از فشارها را در حین معرفی دیگران کاهش دهد. به عنوان مثال، کار از خانه می‌تواند رفت‌وآمدهای خسته کننده را از بین ببرد، در حالی که دریافت کمک به موقع از همکاران را سخت‌تر می‌کند. اما هیچ یک از این ترتیبات به طور خودکار حجم کاری بیش از حد یا عدم اطمینان در مورد انتظارات مدیر را حل نمی کند.

این مشکلات در هر جایی که کارمندان کار می کنند نیاز به توجه دارند.

عبارت «تعادل بین کار و زندگی» به این معناست که انجام فعالیت اجتماعی با دوستان و خانواده خارج از محل کار، سالم است.

اما همانطور که تحقیقات دیگر من نشان می‌دهد، انعطاف‌پذیری بیشتر برای کارهای اداری لزوما به زمان بیشتر با افراد دیگر تبدیل نمی‌شود. در میان کارگران جوان در مشاغلی که به راحتی می توان آنها را از راه دور انجام داد، متوجه شدم که سهم اوقات فراغت صرف شده به تنهایی از حدود 25٪ به 40٪ از سال 2017 تا 2024 افزایش یافته است. برای کارگرانی که روز کاری خود را نیز به تنهایی سپری می کنند، این به معنای فرصت های کمتری برای معاشرت در داخل و خارج از کار است.

نیازی نیست که زمان به تنهایی منجر به تنهایی شود. اما این یافته یک نگرانی را ایجاد می کند: فقط به این دلیل که کنترل بیشتری بر برنامه خود به دست می آورید به این معنی نیست که دوستان، خانواده یا همکاران برای اشتراک گذاری آن زمان در دسترس خواهند بود - یا اینکه شما برای دیدن آنها تلاش خواهید کرد.

این یافته‌ها یک سوال عملی برای کارفرمایان ایجاد می‌کند: چگونه زمان با هم در محل کار مفیدتر می‌شود؟

برای کارفرمایانی که به فکر بازگشت به دفتر هستند، یک نقطه شروع مفید این است که مشخص کنند کارمندان از با هم بودن چه چیزی به دست می آورند و سپس زمان اداری را در اطراف آن سازماندهی کنند. تیم هایی که به همکاری های مکرر وابسته هستند نیاز به برنامه های همپوشانی دارند. کارمندان جدیدتر نیاز به دسترسی به همکارانی دارند که بتوانند به آنها آموزش دهند. مدیران باید بازخورد مفیدی ارائه دهند و به مسائل مربوط به حجم کاری در هر جایی که افراد کار می کنند رسیدگی کنند، و کارکنان باید به تلاش های مدیریتی برای مشارکت دادن آنها پاسخ دهند.

ترجیحات کارکنان و الزامات شغلی در سازمان ها متفاوت است، بنابراین مدیران باید تعیین کنند که کدام ترتیبات برای تیم آنها مناسب است. اما بازخورد منظم و مفید در تنظیمات داخلی، ترکیبی و از راه دور اهمیت دارد. این به معنای بحث در مورد اولویت ها، شناخت مشارکت کارکنان و کمک به آنها برای کار موثر با همکاران است.

همانطور که جیم هارتر، محقق محل کار گالوپ پیشنهاد کرده است، این نوع بازخورد باید به یک عادت هفتگی تبدیل شود.

او نوشت: «این مکالمات لازم نیست طولانی باشند؛ 15 تا 30 دقیقه، که به طور مداوم انجام شود، کافی است.

سواتی مستری دارای مدرک لیسانس در مهندسی الکترونیک است و از سال 2019 به عنوان ویرایشگر محتوا کار کرده است. او ویرایش اسناد تحقیقاتی در زمینه فناوری، مراقبت های بهداشتی و علم مواد را تجربه کرده است و علاقه خاصی به فناوری و فضا دارد. نمایه کامل →

فوق لیسانس فیزیک با تجربه تحقیق. علاقه مندان به اخبار علمی طولانی مدت. نقش کلیدی در موفقیت سرمقاله Science X ایفا می کند. نمایه کامل →

این مقاله با مجوز Creative Commons از The Conversation بازنشر شده است. مقاله اصلی را بخوانید.