چرا هوش مصنوعی شرکت ها را مجبور به تجدید نظر در استخدام مدیران می کند | نظر

تا سال 2030، مجمع جهانی اقتصاد انتظار دارد که ایجاد و جابجایی شغل معادل 22 درصد مشاغل امروزی را تحت تأثیر قرار دهد، در حالی که انتظار می‌رود 39 درصد از مجموعه مهارت‌های موجود کارگران تغییر یافته یا قدیمی شوند.

این بسیار فراتر از آینده مشاغل فردی اهمیت دارد. این یک سوال فوری تری برای شرکت هایی که انتصاب های ارشد را انجام می دهند ایجاد می کند: اگر کار به این سرعت در حال تغییر است، چگونه می توانیم رهبری را با استفاده از معیارهای ساخته شده برای کار دیروز تعریف کنیم؟

نادیده گرفتن این مشکل سخت‌تر می‌شود زیرا هوش مصنوعی (AI) همزمان با تغییر شغل‌هایی که افراد برای انجام آن استخدام می‌شوند، فرآیند استخدام را تغییر می‌دهد.

تحقیقات LinkedIn در سال 2026 نشان داد که 93 درصد از استخدام‌کنندگان قصد دارند استفاده خود از هوش مصنوعی را در سال جاری افزایش دهند، اما 66 درصد معتقدند یافتن استعدادهای واجد شرایط دشوارتر شده است.

در عین حال، 59 درصد می‌گویند که هوش مصنوعی به آنها کمک می‌کند تا کاندیداهایی را با مهارت‌هایی که در غیر این صورت نمی‌توانستند پیدا کنند.

برای جستجوی اجرایی، این لحظه عجیبی ایجاد می کند. ما فناوری بیشتری برای یافتن و ارزیابی نامزدها، اطلاعات بیشتر در مورد سابقه حرفه ای آنها و ابزارهای پیچیده تری برای پردازش برنامه ها داریم.

با این حال، سؤال اصلی به‌طور شگفت‌انگیزی دشوار باقی می‌ماند: وقتی الزامات نقش در حال تغییر است، یک مدیر اجرایی واجد شرایط واقعا چگونه به نظر می‌رسد؟

حد و مرز یک دوره گذار بین سیستم های ایجاد شده را توصیف می کند. من به طور فزاینده ای استخدام اجرایی را اینگونه می بینم.

ساختارهای قدیمی ناپدید نشده اند، اما دیگر به تنهایی کافی نیستند. شرح شغل، عناوین موقعیت، مسیرهای شغلی و رزومه هنوز اهمیت دارد، اما آنها به عنوان نمایش کاملی از آنچه که یک فرد می تواند کمک کند، کمتر قابل اعتماد می شوند.

رزومه اجرایی نمونه خوبی است. برای چندین دهه، به عنوان یک رکورد نسبتا پایدار از قابلیت عمل کرده است.

یک نامزد در یک بخش خاص کار می‌کرد، به طور فزاینده‌ای پست‌های ارشد داشت، اعتبارنامه‌های خاصی را به دست آورد و تجربه‌ای انباشته کرد که به نظر می‌رسید منطقی به نقش بعدی می‌رسید.

وقتی کار اصلی سریعتر از مسیر شغلی تغییر می کند، این مدل کمتر مفید می شود.

مجمع جهانی اقتصاد گزارش می دهد که 86 درصد از کارفرمایان انتظار دارند که هوش مصنوعی و فناوری های پردازش اطلاعات تا سال 2030 تجارت آنها را متحول کنند.

همچنین تفکر تحلیلی، انعطاف‌پذیری، انعطاف‌پذیری، چابکی و رهبری را از جمله قابلیت‌هایی شناسایی می‌کند که با سازگاری سازمان‌ها مهم باقی می‌مانند.

این بدان معنا نیست که تجربه بی ربط شده است. این بدان معنی است که ما باید در مورد آنچه تجربه واقعا به ما می گوید دقیق تر شویم.

یک دهه پیش، شرکتی که در جستجوی یک مدیر ارشد فروش بود، ممکن بود وزن زیادی بر این موضوع بگذارد که آیا نامزد سال‌ها را صرف فروش در همان صنعت کرده است.

امروز، این فرض سزاوار آزمایش است.

سوال مهمتر ممکن است این باشد که آیا داوطلب می داند که چگونه یک سازمان فروش بسازد، رفتار مشتری در حال تغییر را تفسیر کند، تیم ها را از طریق عدم اطمینان هدایت کند و یک محیط تجاری جدید را به سرعت یاد بگیرد.

من این را مستقیما در یک جستجوی اجرایی اخیر برای یک هتل زنجیره ای بزرگ دیدم. این شرکت در ابتدا به دنبال یک مدیر فروش با مدارک مهمان نوازی معمولی بود.

با این حال، همانطور که خلاصه را دوباره بررسی کردیم، تمرکز به سمت قابلیت قابل انتقال تغییر کرد. انتصاب نهایی از پس زمینه فروش فناوری اطلاعات بود تا مسیر سنتی صنعت هتلداری.

متعاقبا این مدیر اجرایی شد و به کمیته اجرایی شرکت پیوست.

برای من، آن مورد چیز مهمی را نشان می دهد. یک سابقه شغلی می تواند به ما بگوید که کسی کجا بوده است. لزوما به ما نمی گوید که آنها در مرحله بعدی چه کاری می توانند انجام دهند.

رویکرد من به جستجوی اجرایی با این تمایز شکل گرفته است. من هم به مشکل سازمانی که مشتری سعی در حل آن دارد و هم به فردی که پشت نمایه حرفه ای است علاقه دارم.

پیشینه تحصیلی من در روانشناسی اجتماعی است، از جمله تحقیقات دکترا با تمرکز بر واکنش های عاطفی و درک پرخاشگری، قبل از اینکه به سمت منابع انسانی و در نهایت جستجوی اجرایی حرکت کنم.

این پیشینه بر نحوه برخورد من با مصاحبه ها و جستجوها تأثیر گذاشته است. من جستجوی اجرایی را صرفا فرآیند تطبیق کلمات کلیدی با شرح شغل نمی دانم.

هر جستجویی برای من یک پروژه تحقیقاتی است. من سعی می‌کنم بفهمم سازمان واقعا به چه چیزی نیاز دارد، نامزد چه چیزی را نشان داده است و مشخصات معمولی در کجا ممکن است چیز مهمی را پنهان کند.

این امر به ویژه با ورود هوش مصنوعی به هر دو طرف فرآیند استخدام مرتبط می شود.

داوطلبان می توانند از هوش مصنوعی برای تهیه رزومه های صیقلی و آماده شدن برای مصاحبه استفاده کنند. استخدام‌کنندگان می‌توانند از هوش مصنوعی برای شناسایی نامزدها، نمایش برنامه‌ها و ساختار مصاحبه استفاده کنند.

تحقیقات لینکدین نشان می دهد که 66 درصد از استخدام کنندگان قصد دارند در سال 2026 استفاده از هوش مصنوعی را برای مصاحبه های پیش از غربالگری افزایش دهند، و 70 درصد معتقدند که این امر منجر به گفتگوهای با ارزش تر برای نامزدها می شود.

این فناوری می تواند روند را بهبود بخشد. اما شواهد مورد نظر ما را نیز تغییر می دهد.

اگر نامزدها و استخدام‌کنندگان به طور فزاینده‌ای از فناوری‌های مشابه برای بهینه‌سازی فرآیند استخدام استفاده کنند، استاندارد کردن ارائه آسان‌تر می‌شود.

این موضوع درک اینکه کسی چگونه فکر می‌کند، یاد می‌گیرد و واکنش نشان می‌دهد، زمانی که نمی‌توان موقعیت را به یک پاسخ صیقلی تقلیل داد، مهم‌تر می‌کند.

اینجاست که معتقدم تعریف قابلیت اجرایی باید گسترش یابد.

مهارت های فنی همچنان مهم خواهند بود. دانش بخش همچنان اهمیت خواهد داشت. اما جداسازی سازگاری از خود رهبری به طور فزاینده ای دشوار می شود.

مدیری که یک کسب و کار را عمیقا درک می کند اما نمی تواند با تغییر محیط عملیاتی آن سازگار شود، ممکن است با چالش بسیار متفاوتی با مدیری روبرو شود که در بین صنایع حرکت کرده است اما به طور مکرر توانایی یادگیری و رهبری را نشان داده است.

من به طور فزاینده ای تمایز معناداری را بین مدیرانی که هوش مصنوعی را در کارهای روزانه خود وارد کرده اند و مدیرانی که این کار را نکرده اند می بینم.

این فقط در مورد دانستن نحوه استفاده از یک ابزار خاص نیست. این در مورد درک آنچه که هوش مصنوعی می تواند در یک گردش کار تغییر دهد، محدودیت های آن و نحوه ادغام آن در تصمیم گیری بدون تسلیم قضاوت انسان است.

از این نظر، تسلط هوش مصنوعی ممکن است کمتر شبیه یک مهارت فنی تخصصی باشد و بیشتر شبیه یک قابلیت رهبری پایه باشد.

بنابراین صنعت استخدام با یک پارادوکس مواجه است. فناوری راه‌های جدیدی را برای یافتن نامزدها در اختیار ما قرار می‌دهد و در عین حال سؤال از سیگنال‌هایی را که به‌طور سنتی بر آن‌ها تکیه می‌کردیم، مهم‌تر می‌کند.

به همین دلیل است که معتقدم مرحله بعدی جستجوی اجرایی نمی تواند سریعتر کردن روند قدیمی باشد. این باید شامل بازنگری در آنچه در واقع سعی در اندازه گیری آن داریم باشد.

شرکت ها باید آماده باشند تا قبل از شروع جستجو، شرح وظایف را مجددا بررسی کنند.

آنها باید بپرسند که آیا عنوان هنوز کار را توصیف می کند؟ آنها باید بین تجربه اصیل ضروری و تجربه ای که به سادگی مرسوم شده است تمایز قائل شوند.

و آنها باید داوطلبان را از نظر ظرفیت آنها برای یادگیری، سازگاری و فعالیت در محیطی که ممکن است بعد از استخدام آنها تغییر کند، مورد آزمایش قرار دهند.

سمت نامزد معادله نیز در حال تغییر است. مدیران اجرایی نباید تصور کنند که یک مسیر شغلی آشنا به طور خودکار ارزش آینده را منتقل می کند.

آنها ممکن است به طور فزاینده ای نیاز داشته باشند که نشان دهند چگونه سیستم های جدید را یاد گرفته اند، وارد بازارهای ناآشنا شده اند، رویکرد رهبری خود را تطبیق داده اند و فناوری های نوظهور را در کار خود گنجانده اند.

بنابراین، «دوران مرزی» صرفا دوره‌ای از اختلالات فناوری نیست. این دوره ای است که در آن دسته بندی هایی که ما برای توصیف توانایی حرفه ای استفاده می کنیم در حال آزمایش هستند.

سؤال برای جستجوی اجرایی دیگر صرفا این نیست که آیا فردی عنوان مناسب را داشته است، در صنعت مناسب کار کرده است یا مسیر شغلی مورد انتظار را دنبال کرده است.

این است که آیا آن سیگنال ها هنوز به ما می گویند که ما باید بدانیم.

همانطور که محل کار تغییر می کند، استخدام رهبری باید با آن تغییر کند. سازمان ها باید با زیر سوال بردن مفروضات تعبیه شده در شرح وظایف خود، جداسازی قابلیت های واقعا ضروری از اعتبارنامه هایی که به سادگی مرسوم شده اند، و ارزیابی داوطلبان از نظر توانایی آنها در یادگیری و تطبیق با تکامل نقش، شروع کنند.

جستجوی اجرایی بعدی نباید با عنوان آشنا یا مسیر شغلی از پیش تعیین شده شروع شود. این باید با یک سوال واضح‌تر آغاز شود: این سازمان واقعا به رهبر بعدی خود نیاز دارد تا چه کاری انجام دهد، و کدام قابلیت‌ها به آن فرد اجازه می‌دهد تا با تغییر آن نیازها موفق شود؟

اگر ماهیت رهبری در حال تکامل است، روشی که ما رهبران را شناسایی می کنیم باید با آن تکامل یابد.

مارک ناوراتیل موسس و مدیر اجرایی Adaptive Recruitment، یک شرکت چک است که خدمات جستجوی اجرایی و ارزیابی رهبری را ارائه می دهد. شرکت او از ابزارهای مجهز به هوش مصنوعی به عنوان بخشی از کار استخدام خود استفاده می کند. نظراتی که در این مقاله بیان می شود، نظر اوست.