چگونه خط لوله رهبری ماریوت به آن کمک می کند تا کمبود استعدادهای مهمان نوازی اروپا را برطرف کند

در میان کمبود نیروی کار در صنعت مهمان‌نوازی، ماریوت اینترنشنال بر توسعه کارکنان تمرکز دارد تا جذب و حفظ استعدادهای خود را بهبود بخشد.

هتل های زنجیره ای مستقر در ایالات متحده که دارای بیش از 800 ملک در اروپا است، در رتبه 15 در لیست 100 بهترین شرکت فورچون برای کار - فهرست اروپا - از رتبه 44 در رتبه بندی سال گذشته قرار دارد.

فرانسیسکا مارتینز، مدیر ارشد منابع انسانی اروپا، خاورمیانه و آفریقا در ماریوت اینترنشنال می‌گوید: «آنچه مردم گاهی اوقات متوجه نمی‌شوند این است که ما گزینه‌های زیادی را از نظر شغلی ارائه می‌دهیم. ما تقریبا هر رشته ای را داریم که می توانید در هر سازمان شرکتی پیدا کنید.

بر اساس داده‌های Hotrec، انجمن هتل‌ها، رستوران‌ها، بارها و کافه‌ها در اروپا، بخش مهمان‌نوازی و هتل‌داری یکی از بزرگترین کارفرمایان اروپا است که بیش از 10 میلیون نفر در 2 میلیون کسب‌وکار مشغول به کار هستند.

15 رتبه ماریوت اینترنشنال در فورچون 100 بهترین شرکت برای کار در اروپا

با این حال، تحقیقات یک گروه تجاری شکاف نیروی کار قابل توجهی را نشان می دهد، به طوری که 10٪ از نقش های مهمان نوازی به طور متوسط در کشورهای عضو اتحادیه اروپا تکمیل نشده است.

پاسخ ماریوت به این چالش سرمایه گذاری در برنامه های استعدادیابی برای توسعه نسل بعدی رهبران مهمان نوازی بوده است. به گفته مارتینز، نامزدها برای موفقیت در این بخش به ترکیبی از مهارت های بین فردی و تجاری نیاز دارند.

فرانسیسکا مارتینز، مدیر ارشد منابع انسانی اروپا، خاورمیانه و آفریقا در Marriott International. ماریوت اینترنشنال

او می‌گوید: «شما باید با مردم ارتباط برقرار کنید، اما همچنین باید انعطاف‌پذیر باشید و از هوش هیجانی برای مقابله با انواع موقعیت‌ها برخوردار باشید». "داشتن زیرکی قوی تجاری نیز کلیدی است زیرا شما به سرعت و اغلب تحت فشار تصمیم می گیرید."

ماریوت طیف وسیعی از برنامه های کارآموزی و آموزش حرفه ای را در سراسر اروپا برای کسانی که تازه وارد این صنعت شده اند ارائه می دهد. برنامه های داخلی، مانند "Voyage"، یک برنامه فارغ التحصیلی چرخشی 12 تا 18 ماهه، نیز در سطح جهانی برای کارمندان در دسترس است.

ماریوت برنامه قهرمان جوانان خود را در سال 2025 راه اندازی کرد تا به کمبود استعدادها در اروپا رسیدگی کند و از استخدام های اولیه در این منطقه حمایت کند. این برنامه به ماریوت کمک کرده است تا روابط خود را با مدارس، دانشگاه‌ها و سازمان‌های غیردولتی برای ارتقای مشاغل در مهمان‌نوازی توسعه دهد و اکنون دارای 61 قهرمان در 37 کشور است.

نزدیک به هشت نفر از هر 10 شریک ماریوت در اروپا می گویند که در مقایسه با نیمی از کارمندان در یک محل کار معمولی اروپایی، آموزش یا توسعه برای پیشرفت حرفه ای به آنها پیشنهاد می شود.

هر کسی می تواند رهبر باشد

مارتینز معتقد است که هر کسی در ماریوت می تواند به یک رهبر آینده تبدیل شود. او می‌گوید: «ما معتقدیم که می‌توانیم فردی با تجربه صفر را استخدام کنیم و همه چیزهایی را که برای موفقیت باید بدانند به او آموزش دهیم.

"شما باید با مردم ارتباط برقرار کنید، اما همچنین انعطاف پذیر باشید و برای مقابله با همه موقعیت ها هوش هیجانی داشته باشید. زیرکی قوی تجاری نیز کلیدی است." فرانسیسکا مارتینز، مدیر ارشد منابع انسانی اروپا، خاورمیانه و آفریقا در Marriott International

بسیاری از تیم رهبری کنونی ماریوت قبل از اینکه به سمت مدیریت ارشد بروند، در نقش خط مقدم شروع به کار کردند. این شرکت از طریق برنامه جدیدی به نام "Elevate" به رسمیت بخشیدن به این فرآیند کمک کرده است تا آموزش هدفمند و مربیگری یک به یک را برای کارکنان خط مقدم که آرزو دارند مدیر شوند، ارائه دهد.

بیش از 2600 کارمند در این برنامه شش ماهه شرکت کرده اند و تأثیر مثبتی بر فرسایش کارکنان و پیشرفت شغلی داشته است. ماندگاری در بین افرادی که در برنامه شرکت کردند 2.5 برابر بیشتر از غیر شرکت کنندگان بود و همچنین احتمال ارتقاء آنها 5.5 برابر بود.

در اروپا، این آموزش برای کمک به کارکنان خط مقدم در کسب مهارت های لازم برای پیشرفت در موقعیت های مدیریتی و رهبری بسیار مهم است. این برنامه به آموزش زبان ها، مهارت های فنی و مهارت های تجاری می پردازد.

مارتینز می‌گوید: «ما به آن‌ها یاد می‌دهیم که چگونه دیگران را مدیریت کنند، چگونه در تیم‌ها کار کنند - چیزهایی که شما به عنوان یک مدیر برای اولین بار به آن نیاز خواهید داشت. در ماریوت، 85 درصد از کارمندان می گویند که افراد مسئولیت های قابل توجهی دارند، در حالی که این میزان در یک محل کار معمولی اروپایی، 64 درصد است.

مارتینز اضافه می کند که فرصت برای تغییر رشته ها و نقش ها نیز یک نقطه فروش منحصر به فرد است. او می‌گوید: «برای اینکه یک مهندس باشید، باید مهندسی خوانده باشید، اما بیشتر مشاغل در شرکت را می‌توانید بدون داشتن آموزش قبلی یا تجربه شغلی عمیق یاد بگیرید.»

ماریوت تلاشی هماهنگ برای اتصال کارکنان به فرصت های جدید انجام می دهد. هر کارمندی به یک پلت فرم داخلی آگهی کار دسترسی دارد و نقش های جدید در کانال های ارتباطی داخلی تبلیغ می شود. این پلتفرم همچنین به ماریوت اجازه می‌دهد تا مهارت‌های کارکنان، سطح تجربه و آرزوهای شغلی آنها را ببیند.

مارتینز می‌گوید: «استعدادهای درونی همیشه اولویت دارند، مگر اینکه بخواهیم مهارت‌هایی را که نداریم بیاوریم. از هر 10 کارمند، هفت نفر می‌گویند که ترفیع به کسانی تعلق می‌گیرد که سزاوارترند، تقریبا دو برابر نسبتی که در یک محل کار معمولی اروپایی وجود دارد.

بازآموزی پناهندگان

زیرساخت های استعدادیابی و برنامه های آموزشی ماریوت نیز در طول بحران ها مفید بوده است.

پس از تهاجم روسیه به اوکراین، ماریوت از پناهندگانی که به دنبال جابجایی و بازسازی زندگی خود بودند، حمایت و راهنمایی کرد. تا به امروز، این شرکت بیش از 1500 پناهنده را در سراسر اروپا استخدام کرده است.

مارتینز می‌گوید: «هتل‌ها تلاش می‌کردند تا کار درست را برای حمایت از نیازمندان انجام دهند، اما در عین حال، ما مجموعه‌ای از استعدادها را کشف کردیم که تا به امروز از آنها در سراسر منطقه استفاده می‌کنیم.»

ماریوت با همکاری با برنامه مربیگری زنان پناهنده چادر، از زنان پناهنده با راهنمایی های شغلی عملی، از جمله جستجو در بازارهای کار محلی، فرهنگ محل کار، نوشتن رزومه و آماده سازی مصاحبه، حمایت می کند.

تا پایان سال گذشته، 65 نفر از همکاران ماریوت بیش از 680 ساعت مشاوره ارائه کردند و به زنان پناهنده کمک کردند تا اعتماد به نفس و مهارت های شغلی خود را ایجاد کنند و همچنین فرصت هایی برای کار پیدا کنند.

ارزش اصلی مراقبت از ماریوت تنها یکی از دلایلی است که رهبرانی مانند مارتینز برای ماندن در ماریوت انتخاب می کنند. مارتینز می گوید: «من به این ارزش ها اعتقاد دارم. "من به کاری که شرکت انجام می دهد اعتقاد دارم. من اینجا هستم زیرا احساس می کنم این یک سازمان در حال رشد، موفق و ارزش محور است."

تد کیترمن مدیر بازاریابی محتوا در Great Place To Work® است.

برای اطلاع از آخرین اطلاعات در مورد شرکت‌های موجود در فهرست Fortune 100 بهترین شرکت برای کار در اروپا، از این صفحه دیدن کنید.

این داستان در ابتدا در سایت Fortune.com منتشر شد