کمبود نیروی کار آمریکا بیشتر از استخر استخدام محلی است | نظر

کمبود نیروی کار آمریکا تا حدی مشکلی است که خود ما ساخته ایم.

کسب و کارها به جستجوی کارگران در همان دایره های جغرافیایی باریک ادامه می دهند، سپس تعجب می کنند که چرا نمی توانند مشاغل ضروری را پر کنند.

در همین حال، ابزارهایی برای ایجاد نیروی کار گسترده تر و پایدارتر از قبل وجود دارد. کارفرمایان آمریکایی باید از برخورد با استعدادهای جهانی به عنوان آخرین راه حل عجیب خودداری کنند و با آن به عنوان بخشی عادی از برنامه ریزی نیروی کار برخورد کنند.

اعداد نشان می دهد که چرا این مهم است. طبق اعلام فدراسیون ملی کسب و کار مستقل، 35 درصد از صاحبان مشاغل کوچک در ماه آگوست مشاغل خالی را گزارش کردند.

در میان 56 درصد از مالکانی که مشغول استخدام یا تلاش برای استخدام بودند، 82 درصد از متقاضیان واجد شرایط کمی یا عدم وجود متقاضیان خبر دادند. در همین حال، اداره آمار کار، 7.3 میلیون فرصت شغلی در ماه جولای را گزارش کرد.

این تعداد انگشت شماری از شرکت ها نیستند که برای جذب نیرو تلاش می کنند. این یک عدم تطابق مداوم بین افرادی است که مشاغل به آنها نیاز دارند و روشی که آنها برای آنها جستجو می کنند.

من دیده ام که چقدر سریع این عدم تطابق به چرخه تبدیل می شود. یک شرکت به کارگران نیاز دارد، به صورت محلی جستجو می‌کند، کوتاه می‌آید و به یک راه‌حل استخدام موقت روی می‌آورد.

شش ماه بعد، آن کارگران می روند و شرکت دوباره شروع به کار می کند. مدیران فرآیند را تکرار می‌کنند، افراد را بازآموزی می‌کنند، برنامه‌ها را دوباره تنظیم می‌کنند و هزینه‌های گردش مالی را جذب می‌کنند. سازمان همچنان در حل همان مشکل بارها و بارها گیر کرده است.

برنامه‌های ویزای موقت می‌توانند هدفی قانونی داشته باشند، اما زمانی که کسب‌وکارها از آن‌ها به عنوان پاسخ پیش‌فرض خود به یک نیاز دائمی استفاده می‌کنند، به یک استراتژی ضعیف تبدیل می‌شوند.

وقتی یک کارفرما سال به سال به نیروی کار قابل اعتماد نیاز دارد، چرخش مداوم کارگران موقت برای همه بی ثباتی ایجاد می کند.

مسکن، حمل و نقل، آموزش، برنامه ریزی و نگهداری به سردردهای مکرر تبدیل می شوند. کسب‌وکار دانش سازمانی خود را از دست می‌دهد، در حالی که کارگران در برنامه‌ریزی زندگی خود بر اساس عدم اطمینان باقی می‌مانند.

گزینه دیگری وجود دارد که بسیاری از شرکت ها از آن چشم پوشی می کنند: مسیرهای مبتنی بر اشتغال ساختاریافته برای اقامت دائم، از جمله برنامه هایی مانند EB-3.

ایجاد این مسیرها ممکن است بیشتر از یک استخدام موقت سریع طول بکشد، اما آنها برای هدف متفاوتی مانند ایجاد نیروی کار پایدار طراحی شده اند.

این تمایز مهم است. هنگامی که یک کارفرما روی کارگری سرمایه گذاری می کند که قصد دارد آینده ای در ایالات متحده بسازد، حفظ و تداوم می تواند بخشی از استراتژی نیروی کار باشد نه محصولات جانبی تصادفی.

بزرگترین مانعی که من می بینم اغلب نبود یک مسیر قانونی است. این طرز فکر درون سازمان است.

بخش‌های منابع انسانی در استخدام محلی، مزایا، انطباق و روابط کارکنان متخصص هستند. با این حال، بسیاری از آنها تجربه کمی با استخدام بین المللی دارند.

بنابراین هنگامی که نیروی کار محلی کوتاه می شود، آنها به همان روش های آشنا برمی گردند و انتظار نتایج متفاوتی دارند.

یک استراتژی واقعا مدرن نیروی کار باید تشخیص دهد که استعداد جهانی است. نگاه کردن به شعاع 30 مایلی به معنای رها کردن کارگران آمریکایی یا جوامع محلی نیست. این بدان معناست که وقتی مشاغل خالی دائمی عملیات را تهدید می کند، ابزار دیگری را به کارفرمایان ارائه دهید.

استخدام بین‌المللی که به درستی انجام شود می‌تواند کارگران با انگیزه را به جوامع بیاورد، به کسب‌وکارها کمک کند تداوم داشته باشند و به خانواده‌ها مسیری قانونی به سوی ثبات بیشتر بدهد.

تصویر جایگزین آسان است. به اصلاحات کوتاه‌مدت تکیه کنید، و کسب‌وکارها از طریق گردش مالی، آموزش‌های مکرر، تنگناهای استخدام، و موقعیت‌های پر نشده، به زمان و هزینه خود ادامه خواهند داد.

عملیات آسیب می بیند. مشتریان اثرات آن را احساس می کنند. رشد به تعویق می افتد در نهایت، «کمبود نیروی کار» بهانه ای برای مشکلاتی می شود که برنامه ریزی بهتر می توانست از آن جلوگیری کند.

آینده بهتر نیز در دسترس است، جایی که کارفرمایان خطوط لوله استعدادهای بادوام را ایجاد می کنند، کارگران مسیری واقع بینانه برای اشتغال طولانی مدت به دست می آورند، و جوامع از افرادی بهره می برند که به جای گذراندن یک کار موقت دیگر، در حال ریشه کن کردن هستند.

بنابراین من هر مدیر عامل و رهبر منابع انسانی را که با مشاغل خالی دائمی روبرو هستند، به چالش می کشم تا کاری خاص انجام دهند.

مشاغلی را که نتوانسته اید بارها و بارها پر کنید، انتخاب کنید و آنها را در یک بررسی جهانی نیروی کار قرار دهید. تعیین کنید که کدام موقعیت ها واقعا موقتی هستند و کدام یک نشان دهنده نیازهای تجاری دائمی هستند.

سپس از تیم منابع انسانی خود بخواهید که هر مسیر قانونی استخدامی موجود را قبل از پیش‌فرض به راه‌حل شش ماهه دیگر ارزیابی کند.

این امتحان است. اگر یک شرکت به تبلیغات یک شغل خالی ادامه دهد، به همان روش استخدام کند، و کارگران را به همان شیوه از دست بدهد، نمی تواند صادقانه مشکل را غیر قابل حل بداند. بازار کار تغییر کرده است. تفکر ما باید با آن تغییر کند.

جستجوی نیروی کاری را که آرزو دارید وجود داشته باشد متوقف کنید. نیروی کار واقعی کسب و کار خود را ایجاد کنید.

کارلوس گونزالس مدیر حقوقی در Global Express Recruiting است، شرکتی که از طریق کمک به کارفرمایان در استخدام کارگران بین‌المللی از طریق برنامه‌های مهاجرت مبتنی بر اشتغال درآمد کسب می‌کند.