مدیران اجرایی زن بیشتری می خواهید؟ تحقیقات نشان می دهد که با ساختار شرکت شروع کنید

توسط آرون کوپک، دانشگاه ماساچوست آمهرست

ویرایش شده توسط گابی کلارک، بررسی توسط اندرو زینین

این مقاله با توجه به روند و سیاست های ویرایشی Science X بررسی شده است. ویراستاران ضمن اطمینان از اعتبار محتوا، ویژگی های زیر را برجسته کرده اند:

یک مطالعه جدید به رهبری دانشگاه ماساچوست آمهرست نشان می دهد که مدیران زن به طور قابل توجهی در شرکت هایی که در واحدهای تجاری جداگانه سازماندهی شده اند - هر کدام با درآمدها، هزینه ها و درآمدهای خاص خود - به سمت مدیر عاملی ارتقا می یابند.

زنان هنوز کمتر از 10 درصد از پست‌های مدیر عامل شرکت‌های S&P 500 را دارند، علی‌رغم پیشرفت‌هایی که در دو دهه گذشته داشته‌اند.

اولیا تسلمون، دانشیار استراتژی در دانشکده مدیریت ایزنبرگ در UMass Amherst و نویسنده اصلی این مطالعه که در مجله مدیریت استراتژیک منتشر شده است، می گوید: «در سال 2015، مردانی به نام جان بیشتر از زنان بودند که شرکت های بزرگ ایالات متحده را اداره می کردند. شکاف جنسیتی "فقط هر نابرابری نیست. این یک نابرابری بزرگ است."

Tsolmon و یکی از نویسندگان Tingyu Du، از دانشگاه ایالتی پلی تکنیک کالیفرنیا، نشان می دهند که این توضیح ممکن است کمتر به فرهنگ شرکت و بیشتر مربوط به حسابداری باشد.

وقتی یک مدیر یک بخش را با صورت سود و زیان خود (P&L) اداره می‌کند، نتایج او قابل اندازه‌گیری است، قابل مقایسه با مدیران اجرایی که سایر بخش‌ها را اداره می‌کنند – و مهمتر از آن، اعتبار دادن به شخص دیگری دشوار است. این فضا را برای قضاوت ذهنی محدود می‌کند، جایی که تحقیقات مکررا تعصب را در آن پیدا کرده است.

تسلمون توضیح می دهد: «معلوم است که چه کسی این واحد را رهبری کرده است. یک بخش با P&L خاص خود، گفتن "بله، این شخص این کسب و کار را اداره می کرد، و این نتایج را بسیار آسان تر می کند."

این مطالعه از سوابق 25 ساله پرسنلی از فهرست وابستگی های شرکتی LexisNexis استفاده می کند که شامل 616754 مدیر در 49135 شرکت ایالات متحده از سال 1993 تا 2017 می شود. ارتقاء به مدیر عاملی در هر سال معین نادر بوده و تقریبا در حدود 0.52-0.52٪ از مدیران سال مشاهده شده است.

به طور کلی، این مطالعه تخمین می‌زند که زنان در شرکت‌های چند واحدی نسبت به زنان در شرکت‌های مستقل 37 درصد احتمال بیشتری برای ارتقای داخلی به سمت مدیرعامل دارند. در مقابل، مردان در شرکت های تقسیم بندی شده اندکی بدتر عمل کردند.

تسلمون و دو مراقب چیزهایی هستند که یافته‌ها نشان نمی‌دهند، و خاطرنشان می‌کنند که نتایج به‌جای اثبات این که تغییر ساختار یک شرکت، مدیران عامل زن را تولید می‌کند، انجمن‌ها را توصیف می‌کنند. آن‌ها همچنین هشدار می‌دهند که تقسیم‌بندی لزوما به نابرابری در جاهای دیگر نمی‌پردازد، به‌ویژه وقتی صحبت از این باشد که چه کسی در وهله اول یک بخش را برای اداره می‌گیرد.

تسلمون توصیه می‌کند: «تصویر قطعا این نیست که همه فقط به آنجا بروند و تقسیم‌بندی شوند.

شرکت‌ها ساختارهای خود را به‌طور تصادفی انتخاب نمی‌کنند و هرکدام دارای مبادلاتی هستند. شرکت‌های چند واحدی بیشتر تفویض اختیار می‌کنند، که به معنای راهنمایی مدیران و پیوند دادن انگیزه‌ها به نتایج است. تسولمون پیشنهاد می‌کند که شرکت‌های متمرکزتر به کنترل داخلی از طریق سلسله مراتب، روابط و مدیریت تأثیر متکی هستند، که اگر شانس کمتری برای نفوذ به شبکه‌هایی داشته باشند که منابع و تبلیغات را تخصیص می‌دهند، برای زنان دشوارتر خواهد بود.

او می‌گوید: «ما تمایل داریم ساختار سازمانی را به عنوان یک مسئله کارآمدی، هماهنگی و کنترل در نظر بگیریم. اما ساختار همچنین تعیین می‌کند که سازمان‌ها چه اطلاعاتی درباره افراد تولید می‌کنند – و این می‌تواند بر پیشروی افراد تأثیر بگذارد.

او مایل است تحقیقات آینده را بررسی کند که آیا شکاف جنسیتی زودتر در نردبان شغلی ظاهر می شود یا خیر، و اینکه آیا دیده شدن عملکرد بر مردان و زنان در هنگام صعود تأثیر متفاوتی می گذارد یا خیر.

تسلمون می افزاید: «تا زمانی که واقعا مکانیسم های پشت نابرابری را درک نکنیم، تجویز راه حل ها دشوار است».

Tingyu Du و همکاران، تقسیم بندی شرکت و شکاف جنسیتی در ارتقاء مدیر عامل، مجله مدیریت استراتژیک (2026). DOI: 10.1002/smj.70128

اطلاعات مجله: مجله مدیریت استراتژیک

ارائه شده توسط دانشگاه ماساچوست Amherst

کارشناسی ارشد زبان انگلیسی، ویرایشگر کپی از سال 2021 با تجربه در آموزش عالی و محتوای بهداشتی. تقدیم به اخبار معتبر علمی. نمایه کامل →

فوق لیسانس فیزیک با تجربه تحقیق. علاقه مندان به اخبار علمی طولانی مدت. نقش کلیدی در موفقیت سرمقاله Science X ایفا می کند. نمایه کامل →