آمریکا استعداد اوتیستیک دارد اما روسای آن را رد می کنند | نظر

یک موقعیت خالی و یک کارگر نادیده گرفته می تواند در یک اقتصاد وجود داشته باشد. در سراسر ایالات متحده، کارفرمایان در تلاش هستند تا میلیون‌ها نقش را ایفا کنند، در حالی که نامزدهای اوتیسمی می‌توانند برای به دست آوردن سیستم‌های استخدامی گذشته که بر اساس سوابق شغلی متعارف، تسلط اجتماعی و عملکرد مصاحبه ساخته شده‌اند، با مشکل مواجه شوند.

در طول بیش از دو دهه حمایت از افراد اوتیستیک، آموخته ام که چگونه می توان به راحتی توانایی را نادیده گرفت، زمانی که به شکلی که دیگران انتظار دارند ظاهر نشود. این قطع ارتباط یک سوال سخت تر از این است که آیا آمریکا کارگر کافی دارد یا خیر. آیا کارفرمایان به دنبال استعداد هستند یا فقط برای افرادی که آن را به روش های آشنا ارائه می کنند؟

عدم تطابق در بازار کار قابل مشاهده است. اداره آمار کار ایالات متحده 7.3 میلیون فرصت شغلی را در پایان جولای 2026 گزارش کرد. کارفرمایان در طول ماه 5.1 میلیون نفر استخدام کردند. برنامه پیش بینی های اشتغال آن تخمین می زند که اقتصاد بین سال های 2025 تا 2035 5.9 میلیون شغل ایجاد خواهد کرد. کارفرمایان به افراد بیشتری نیاز خواهند داشت. طرد شدن سخت تر خواهد شد.

بسیاری از کودکان اوتیستیک امروزی در سال های آینده به سن کار خواهند رسید. مرکز کنترل و پیشگیری از بیماری گزارش داد که از هر 31 نوجوان 8 ساله در 16 جامعه ایالات متحده، یک نفر مبتلا به اوتیسم در سال 2022 شناسایی شده است. اگرچه این تخمین نشان دهنده همه کودکان در سراسر کشور نیست، اما نشان می دهد که چرا کارفرمایان باید خود را آماده کنند. من معتقدم که آمادگی با درک این موضوع شروع می شود که افراد می توانند بدون اینکه توانایی کمتری داشته باشند، ارتباط برقرار کنند، فکر کنند و متفاوت کار کنند.

محرومیت زودتر شروع می شود. رزومه ممکن است برای الگوهای شغلی معمولی بررسی شود. مصاحبه ممکن است به ارتباط چشمی، پاسخ‌های اجتماعی سریع و آرامش با سؤالات مبهم پاداش دهد.

هیچ یک از این ویژگی‌ها لزوما اندازه‌گیری نمی‌کنند که آیا کسی می‌تواند داده‌ها را تجزیه و تحلیل کند، یک فرآیند فنی را دنبال کند، خطاها را شناسایی کند یا بر یک کار تخصصی مسلط شود. غربالگری خودکار می تواند مشکل را عمیق تر کند. کمیسیون فرصت های شغلی برابر هشدار داده است که ابزارهای استخدام الگوریتمی ممکن است به طور غیرقانونی افراد دارای معلولیت را بررسی کنند.

سپس کارفرمایان نتیجه را عدم وجود نامزدهای واجد شرایط می نامند.

درس اصلی ساده است: رفتار منصفانه نیازی به برخورد یکسان ندارد. برخی از افراد اوتیستیک زمانی که سؤالات خاص هستند، دستورالعمل ها نوشته می شود و بازخورد مستقیم است، ممکن است ارتباط مؤثرتری برقرار کنند. برخی دیگر ممکن است نیاز به تنظیمات متفاوت داشته باشند یا اصلا نیازی به تنظیمات نداشته باشند. پاسخ این است که بپرسیم، نه فرض. این گفتگو باید قبل از برخورد کارمند با مانع آغاز شود.

این اصل همچنین از یک اشتباه متفاوت جلوگیری می کند: تبدیل کارگران اوتیستیک به مجموعه ای از کلیشه های چاپلوس کننده. برخی از نامزدها ممکن است تمرکز پایدار، دقت، تشخیص الگو یا دانش عمیق موضوع را به همراه داشته باشند. دیگران ممکن است نقاط قوت کاملا متفاوتی داشته باشند.

اوتیسم یک نوع کارمند تولید نمی کند. کارفرمایان باید فرد را در مقابل کار واقعی ارزیابی کنند، نه اینکه فرد را به دلیل از دست دادن کنوانسیون های اجتماعی یا استخدام آنها به دلیل برچسب رد کنند.

طراحی محل کار پس از استخدام همچنان اهمیت دارد. یک مطالعه در سال 2025 منتشر شده در مجله اوتیسم و ​​اختلالات رشد نشان داد که 51.8 درصد از بزرگسالان اوتیستیک مورد بررسی گزارش دادند که حداقل یک محل اقامت یا سازگاری در محل کار دریافت کرده اند. در میان افرادی که هیچ کدام را دریافت نکردند، 73.2 درصد معتقد بودند که از یک یا چند اصلاح از این دست بهره مند خواهند شد.

برنامه های انعطاف پذیر، وظایف اصلاح شده و مربیگری شغلی از جمله اشکال پشتیبانی گزارش شده بودند. به نظر من، یک محل اقامت وقتی به کارمندی کمک می کند که نقش را ایفا کند، لطفی نیست.

کارفرمایان نیازی به بازسازی هر شغل یک شبه ندارند. آنها باید با این موارد شروع کنند:

هنگامی که فردی استخدام می شود، مدیران باید در مورد نیازهای ارتباطی، حسی، برنامه ریزی و بازخورد با آن کارمند به توافق برسند. بازخورد مستقیم می تواند محترمانه باشد. فرآیندهای قابل پیش بینی می تواند به کل تیم ها کمک کند. تنظیمات فردی باید مستند شده، بازنگری شود، و پس از توقف کار، تغییر یابد. شمول از طریق نظم و انضباط مدیریتی موفق می شود نه شعار.

اندازه گیری به همان اندازه مهم است. کارفرمایان باید پیگیری کنند که چه تعداد از متقاضیان معلول درخواست اقامت دارند، پیشرفت کنند، پیشنهادات دریافت کنند، بمانند و ارتقاء کسب کنند. هدف این نیست که مردم را به داشبورد تقلیل دهیم. این برای نشان دادن جایی است که یک فرآیند به طور مکرر کاندیداهای واجد شرایط را از دست می دهد.

قبل از چرخه استخدام بعدی، کارفرمایان باید یک نقش را از شرح شغل تا حفظ حسابرسی کنند. هر الزامی را که عملکرد را پیش‌بینی نمی‌کند حذف کنید، در هر مرحله ارزیابی یک جایگزین در دسترس ایجاد کنید و از کارمندان یا متقاضیان اوتیستیک بپرسید که چه چیزی به آنها کمک می‌کند توانایی خود را نشان دهند. سپس نتایج را اندازه گیری کنید و آنچه را که کار می کند در جای دیگری اعمال کنید.

کسب‌وکارها می‌توانند به جستجوی استعدادها و در عین حال فیلتر کردن آن‌ها ادامه دهند. یا می توانند درب را دوباره طراحی کنند. کارگران مورد نیاز ممکن است بیرون آن منتظر باشند.

کریستینا بوسو بنیانگذار Help Hope Solutions است و بیش از دو دهه تجربه در حمایت از کودکان مبتلا به اوتیسم و ​​سایر چالش های رشدی و رفتاری دارد.

نظرات بیان شده در این مقاله متعلق به خود نویسنده است.