آیا زنان در محل کار شما کمتر درآمد دارند؟ یک وب‌سایت جدید دولتی، سرپوش را برمی‌دارد

آیا زنان در محل کار شما به اندازه مردان درآمد دارند؟ یک وب‌سایت جدید دولتی این موضوع را برای شما آسان‌تر می‌کند.

بر اساس ارقام نقل شده توسط وزارت برابری در سال جاری، شکاف دستمزد جنسیتی ملی ایرلند 8.3 درصد است. این میانگین تفاوت دستمزد بین همه مردان و همه زنان در نیروی کار است. اگر شما زنی هستید که در سازمانی در سمت اشتباه کار می کنید، دانستن در مورد آن مفید است.

داده‌های جدیدی که از ماه آینده منتشر می‌شوند، هدفشان این است که شکاف‌های دستمزد را کاهش دهد و شما را برای یافتن چگونگی اندازه‌گیری محل کارتان تجهیز کند.

پورتال جدید

تا پایان نوامبر، همه کارفرمایان با بیش از 50 کارمند باید اطلاعات مربوط به شکاف دستمزد جنسیتی خود را در یک پورتال عمومی جدید شکاف دستمزد جنسیتی منتشر کنند.

شکاف دستمزد جنسیتی میانگین تفاوت دستمزد بین همه مردان و همه زنان در یک سازمان است. اگر شما زنی هستید که در سازمانی کار می‌کنید که شکاف بزرگی در آن وجود دارد، برای مالی شما خوب نیست.

پورتال پرداخت از سال گذشته برای گزارش داوطلبانه باز بوده و از ژوئن برای عموم قابل مشاهده است، اما انتشار آن توسط کارفرمایان در شرف اجباری شدن است.

نورما فولی، وزیر برابری، هفته گذشته به دایل گفت، لایحه برابری استخدامی 2026 در هفته های آینده تصویب خواهد شد و ارقام شکاف دستمزد جنسیتی شرکت ها برای سال 2026 تا پایان نوامبر قابل مشاهده است.

اداره آمار مرکزی (CSO) شکاف دستمزد ملی ایرلند را 9.6 درصد در سال 2022 اعلام کرد. میانگین درآمد ساعتی برای مردان 27.73 یورو و 25.06 یورو برای زنان بود که یک شکاف 2.67 یورو است.

با افزایش سن، شکاف دستمزد جنسیتی افزایش می یابد. بیشترین شکاف در گروه سنی 50 تا 59 سال با 16.7 درصد بود که مردان 33.03 یورو و زنان 27.51 یورو درآمد داشتند.

بخش‌هایی مانند ساخت‌وساز، هوانوردی و مالی به دلیل نقش‌های ارشد مردانه شکاف‌های بیشتری را نشان می‌دهند، در حالی که آموزش و مراقبت‌های بهداشتی اغلب روند معکوس را نشان می‌دهند.

آکادمی حرفه‌ای UCD می‌گوید در بسیاری از موارد، این موضوع کمتر به نرخ دستمزد و بیشتر به نمایندگی در سطوح ارشد مربوط می‌شود.

مهم است که توجه داشته باشیم که شکاف دستمزد جنسیتی آزمونی نیست که نشان دهد آیا مردان و زنان در یک سازمان برای کار یکسان دستمزد دریافت می‌کنند یا خیر – که قبلا توسط قانون الزامی شده است. به گفته آکادمی، در عوض، بر عدم تعادل هایی که بر نحوه توزیع فرصت ها تأثیر می گذارد، تأکید می کند.

اگر سازمان شما شکاف دستمزد جنسیتی زیادی دارد، ممکن است نشانه‌های آشکاری وجود داشته باشد.

احتمالا زنان کمتری در پست‌های ارشد یا پردرآمد وجود دارند. حضور بیش از حد زنان در نقش های کم دستمزد یا پاره وقت در یک شرکت وجود دارد. شاید سوگیری ناخودآگاه یا موانعی برای پیشرفت زنان وجود داشته باشد. فرهنگی وجود دارد که در آن استفاده از کار هیبریدی نادیده گرفته می شود. یا شاید فرهنگی وجود دارد که در آن مردانی که در آنجا کار می کنند هرگز برای مسئولیت های مراقبتی مرخصی نمی گیرند.

مشارکت زنان در نیروی کار ایرلند از سال 2000 90 درصد افزایش یافته است

برخی یا همه این ویژگی‌ها می‌توانند به یک محل کار کمک کنند که در آن دستمزد بین جنسیت‌ها نامناسب است.

اگر در سازمانی کار می‌کنید یا در حال مصاحبه برای نقشی در سازمانی هستید که شکاف دستمزد زیادی دارد، تأثیر آن می‌تواند بسیار فراتر از چک دستمزد شما باشد.

متوسط ​​دستمزد کمتر از همکاران مرد در یک سازمان می تواند به این معنی باشد که زنان در آنجا درصد کمتری نسبت به همکاران مرد افزایش حقوق دریافت می کنند، پاداش مرتبط با دستمزد سخاوتمندانه کمتری دریافت می کنند، نمی توانند تا آنجایی که همکاران مرد خود می توانند برای خرید خانه وام بگیرند و در پایان بازنشستگی کمتری دریافت می کنند.

اگر قبلا در شغلی هستید یا به دنبال شغل جدیدی هستید، پورتال جدید شکاف دستمزد نگاه کردن به زیر کاپوت و دیدن واقعیت استخدام، پرداخت، شیوه‌های ترفیع و فرهنگ را در آنجا آسان‌تر می‌کند.

امتیازات روی درها

گزارش شکاف دستمزد جنسیتی، کارفرمایان را ملزم می‌کند که یک روز فوری در ژوئن امسال انتخاب کنند و از اطلاعات پرداخت 12 ماه گذشته برای محاسبه شکاف دستمزد خود استفاده کنند. سپس کارفرمایان پنج ماه فرصت دارند تا گزارش خود را تا پایان نوامبر منتشر کنند.

وزارت برابری می‌گوید که اکنون حدود 1000 کارفرما حساب‌هایی را در پورتال ایجاد کرده‌اند تا بتوانند گزارش‌های خود را تا پایان ماه آینده منتشر کنند.

برخی از شرکت‌ها فعال بوده‌اند و به‌طور داوطلبانه داده‌های شکاف پرداختی خود را در سال 2025 در پورتال منتشر می‌کنند. 410 گزارش از این قبیل را قبلا منتشر شده خواهید یافت.

میشل مک‌دونا، مدیر ارشد مشتری در مشاور مدیریت منابع انسانی Adare، می‌گوید جستجوی پورتال با نام شرکت و جستجوی میانگین یا میانگین شکاف دستمزد جنسیتی، یک معیار مفید برای کارمندان است.

مک‌دونا می‌گوید: اگر درصد شکاف دستمزد جنسیتی زیادی را می‌بینید، لزوما به این معنا نیست که سازمان به زنان به‌طور ناعادلانه حقوق می‌پردازد.

او می‌گوید: «شکاف جنسیتی دستمزد همه مردان را اندازه‌گیری می‌کند و آن را با همه زنان مقایسه می‌کند. برای نوع نقش، طول خدمت، سطح ارشدیت یا تخصص، هیچ هزینه‌ای وجود ندارد».

"این یک ابزار صریح در این زمینه است."

با این حال، رقم شکاف دستمزد جنسیتی یک شاخص مفید از شیوه‌ها، سیاست‌ها و فرهنگ استخدام و ارتقاء در یک شرکت است.

مادر شاغل بودن گاهی یک نمایش ترسناک است. استرس می تواند فلج کننده باشد

شکاف دستمزد صفر درصد ایده آل است. این بدان معناست که دستمزد مردان و زنان کاملا متعادل است.

برای مثال، یک شکاف مثبت دستمزد جنسیتی، پنج درصد، به این معنی است که زنان به طور متوسط ​​پنج درصد کمتر از مردان درآمد دارند. شکاف منفی یا منفی به این معناست که مردان به طور متوسط ​​درآمد کمتری نسبت به زنان دارند.

مک‌دونا می‌گوید: «بیشتر سازمان‌ها رقم مثبتی خواهند داشت، زیرا در بیشتر سازمان‌ها، زنان به طور متوسط ​​کمتر از مردان درآمد خواهند داشت.

مقایسه شرکت ها بر اساس بخش می تواند دیدگاه جالبی را ارائه دهد.

به عنوان مثال بخش مخابرات، برنامه نویسی کامپیوتر و مشاوره در داده ها را در نظر بگیرید. این بخش یکی از پردرآمدترین بخش های کشور است. شرکت مشاوره Deloitte در انتشار داده‌های خود فعال بوده و شکاف 5.2 درصدی دستمزد جنسیتی را در سال 2025 به نفع مردان گزارش کرده است.

یکی دیگر از جستجوهای مفید در پورتال "توزیع جنسیت بر اساس چارک پرداخت" است. این امر مستلزم آن است که روسا نیروی کار خود را بر اساس گروه حقوقی تقسیم کنند و تعادل مردان و زنان در هر یک از چهار گروه مختلف را به شما بگویند. با نگاهی به Deloitte، در سال 2025 زنان 10 درصد بیشتر از مردان در رده متوسط ​​دستمزد پایین تر بودند، اما مردان 4 درصد بیشتر از زنان در رده بسیار بالا دستمزد بودند.

مک‌دونا می‌گوید: «یکی از گرایش‌هایی که در شرکت‌ها مشاهده می‌کنیم این است که تعداد زیادی از زنان در نقش‌های کم‌درآمد وارد می‌شوند و به هر دلیلی در رتبه‌های بالاتر پیشرفت نمی‌کنند».

«سپس مردان زیادی را در نقش‌های پردرآمد می‌بینید و نماینده زنان با عبور از آن ربع‌های مختلف دستمزد کاهش می‌یابد».

گزارش پرداخت حقوق و شکاف دستمزدهای جنسیتی مدیران ارشد ارشد چه چیزی در مورد تجارت ایرلند به ما می گوید

شرکت‌ها موظفند بیانیه‌ای در مورد اینکه چه چیزی باعث شکاف دستمزد آنها می‌شود و قرار است در مورد آن چه کاری انجام دهند منتشر کنند.

بیانیه Deloitte می گوید که این شرکت به هدف خود یعنی 35 درصد شرکای زن تا سال 2025 دست یافته است.

به گفته این شرکت، ما قصد داریم تا سال 2027 با 50 درصد هدف بلندمدت، این میزان را به 40 درصد برسانیم.

داده‌های PwC نشان می‌دهد که در سال 2025 در میانگین دستمزد ساعتی کارمندان زن و مرد، 1.6 درصد شکاف دستمزد جنسیتی وجود دارد.

زنان و مردان 50:50 در پایین ترین چارک دستمزد قرار دارند، اما زنان در بالاترین چارک حقوق 10 درصد بیشتر از مردان هستند.

زنان حداقل نیمی از جمعیت ما را تشکیل می دهند. این به نوبه خود تأثیر قابل توجهی بر نتیجه تجزیه و تحلیل شکاف دستمزد جنسیتی ما داشته است.» PwC می گوید.

KPMG، Ernst & Young (EY) یا Accenture داده‌هایی را برای سال 2025 در پورتال منتشر نکرده‌اند. آنها باید داده‌های سال 2026 خود را تا پایان نوامبر منتشر کنند.

با این حال، آنها موظف بودند داده‌های شکاف پرداختی در سال 2025 را در وب‌سایت‌های خود منتشر کنند.

KPMG میانگین شکاف دستمزد جنسیتی را 11.1 درصد برای سال 2025 گزارش می دهد - این سازمان شامل 51 درصد زن و 49 درصد مرد است. تعداد زنان در هر سه ربع پایین دستمزد بیشتر از مردان است، اما در چارک بالای دستمزد مردان 11 درصد بیشتر است.

در گزارش این شرکت مشاوره آمده است که میانگین شکاف پاداش بین مردان و زنان 23.2 درصد است.

در سطح شریک، زنان 24 درصد از شرکا را تشکیل می دهند. شکاف دستمزد بین شرکای زن و مرد 5.6 درصد است.

کارشناسان حقوق بشر و حقوق می گویند قوانین شفافیت پرداخت می تواند باعث ایجاد تضاد در محل کار شود

میانگین شکاف دستمزد در Accenture برای سال 2025 9.2 درصد است. تعداد زنان و مردان در همه ربع‌های دستمزد تقریبا برابر است - به جز در بالای آن که 10 درصد بیشتر از مردان در بالاترین درجه دستمزد وجود دارد.

میانگین شکاف دستمزد در EY برای سال 2025 6.5 درصد است. حدود 71 درصد از شرکا مرد هستند.

Meta Platforms Ireland که 95 درصد از کارکنان متا را در اینجا استخدام می کند، در سال 2025 دارای شکاف دستمزد جنسیتی 26.5 درصدی و میانگین شکاف پرداخت پاداش 37 درصدی است.

این شرکت تقریبا تعداد مساوی مرد و زن را استخدام می کند. تعداد زنان در Meta در پایین ترین ربع دستمزدش، که 62 درصد زن هستند، بیشترین تعداد زنان را دارد و در بالاترین ربع دستمزد که 63 درصد مرد هستند، تعداد زنان کمتر است.

متا می‌گوید زنان در نقش‌های غیرفناوری در شرکت بهتر نشان داده می‌شوند. نقش‌های فنی، مانند مهندسان نرم‌افزار، معمولا در بازار دستمزد بیشتری دریافت می‌کنند و این تأثیر نامتناسبی بر شکاف‌های دستمزد دارد.

شکاف پاداش بیشتر از شکاف دستمزد ساعتی است که عمدتا ناشی از ارزش ویژه فناوری بالاتر است.

Hooke & MacDonald تنها شرکت بزرگ املاک و مستغلات است که به طور داوطلبانه داده های شکاف حقوقی جنسیتی خود را در پورتال دولتی برای سال 2025 منتشر کرده است. این شکاف جنسیتی 13 درصدی در میانگین دستمزد ساعتی کارمندان زن و کارمندان مرد گزارش می دهد.

این شرکت می‌گوید: «ما واضح هستیم که شکاف دستمزد ما در نتیجه نسبت بیشتری از مردان در پست‌های ارشد در حوزه‌های خاص کسب‌وکار و امتیازهای بالاتر دستمزد در آن درجات - به دلیل خدمات طولانی‌تر در آن نقش‌ها، به وجود می‌آید. این به میزان قابل توجهی به شکاف دستمزد کمک می‌کند.»

سازمان های دولتی نیز مشغول گزارش دادن داده های خود بوده اند.

به عنوان مثال، یک Coimiusiún Pleanála، در سال 2025، 6.1 درصد شکاف دستمزد جنسیتی داشت. این یک بهبود 9.4 درصدی نسبت به سال قبل است.

این به دلیل سهم نسبتا بالاتری از نقش‌هایی است که زنان در مقاطع اداری به عهده می‌گیرند که میانگین حقوق ساعتی کمتری نسبت به سایر درجات دارند.

در گروه دستمزدهای دوم نسبت به مردان 8 درصد بیشتر از مردان است، اما در گروه برتر مردان 12 درصد بیشتر است.

کمیسیون می‌گوید: «در سال‌های اخیر تلاش زیادی برای بهبود تعادل جنسیتی در سطح مدیران ارشد انجام شده است، از جمله حمایت فعال از طرح‌های دوستدار خانواده مانند کار ترکیبی، اشتراک‌گذاری کار، طرح‌های مرخصی قانونی و طرح سال کاری کوتاه‌تر».

کمیسیون شکاف دستمزد سال 2025 خود را در سه دسته - مردان، زنان و غیر باینری - گزارش کرد، اما می‌گوید فرمت این پورتال گزارش کامل آمار شکاف دستمزد را برای سه گروه غیرممکن می‌کند.

یک پست برای پنجمین سال متوالی شکاف دستمزد جنسیتی صفر را گزارش می دهد. داده های سال 2025 آن نشان می دهد که میانگین شکاف حقوق ساعتی جنسیتی منهای 4.85 درصد به نفع زنان است. دارای درصد مساوی از مدیران اجرایی زن و مرد است.

داده ها نشان می دهد که بخش های بانکی و مالی در افشای اطلاعات حقوق و دستمزد کند است

ادراک

مک‌دونا می‌گوید که آمار شکاف دستمزد جنسیتی ممکن است به‌ویژه برای زنان در ربع متوسط دستمزد مفید باشد.

مک‌دونا می‌گوید: «اگر می‌توانید ببینید که هنجار شرکت شما برای حضور بیشتر مردان در صدر است، شاید متوجه نشده باشید که این زمینه‌ای است که در آن کار می‌کنید – گزارش این را به شما خواهد گفت.»

"پس باید مسئولیت حرفه خود را به عهده بگیرید، باید خودتان آن را هدایت کنید.

"اگر آمار به شما می گوید که مردان در سازمان شما اکثر درآمد را دارند، باید خودتان این گفتگوها را با مدیر خود انجام دهید تا مطمئن شوید که فرصت پیشرفت را به دست می آورید. مدام این سوال را بپرسید که برای بالا رفتن چه کاری باید انجام دهم؟

این داده‌ها یک بازگشایی بسیار عمومی از کیمونو برای سازمان‌ها است، و در زمانی که تعداد کارمندان منابع انسانی و تنوع و ابتکارات گنجاندن زیر آتش هستند.

آدارز مک دونا درباره جدیدترین داده‌های فشارسنج منابع انسانی شرکتش می‌گوید: «حدود 64 درصد از کارفرمایان ادراک کارکنان را به عنوان بزرگترین نگرانی خود در مورد انتشار گزارش شکاف دستمزد جنسیتی خود شناسایی کرده‌اند.

مک‌دونا می‌گوید در حالی که آمار شکاف دستمزد جنسیتی می‌تواند کمی ابزار بی‌پرده باشد، بیانیه‌ای که کارفرمایان موظف به انتشار آن هستند و توضیح داده‌ها می‌تواند روشنگر باشد.

این خودآزمایی از آنها می‌خواهد که علت شکاف دستمزد جنسیتی خود را توضیح دهند و در مورد آن چه کاری انجام دهند.

به گفته این وزارتخانه، کار برای انتقال بخش‌های باقی‌مانده از دستورالعمل شفافیت پرداخت‌های اتحادیه اروپا (EU) ادامه دارد. این شامل تعهد کارفرمایان به انجام یک ارزیابی شغلی بدون جنسیت می شود. این امر مستلزم این است که کارفرمایان بررسی کنند که چرا به برخی از انواع کارها بیشتر از سایرین دستمزد می دهند. این شامل ارزیابی ارزش انواع مختلف کار در سازمان آنها، قرار دادن کارهای با ارزش مشابه در یک دسته و حصول اطمینان از اینکه این افراد به طور یکسان دستمزد می گیرند.

این به معنای دستمزد برابر برای کسانی است که کارهایی با ارزش مشابه انجام می دهند - حتی اگر آن کار کاملا متفاوت به نظر برسد.

به عنوان مثال، در خرده‌فروشی لباس بریتانیا، نکست، مشخص شد که کارکنان فروش اکثرا زن درآمد کمتری نسبت به کارگران انبارهای این شرکت دارند. یک دادگاه دریافت که حتی اگر مشاغل آنها متفاوت به نظر می رسد، کارکنان خرده فروشی کارهایی با ارزش برابر به کارگران انبار می دهند.

کارفرمایان به آموزش هایی دعوت خواهند شد تا به آنها کمک کند کار را به طور عینی - بر اساس مهارت ها، تلاش، مسئولیت و شرایط کاری - برای از بین بردن شکاف های حقوقی و تعصبات جنسیتی مقایسه کنند.

اگر درست انجام شود، این می‌تواند ساختارهای قدیمی پرداخت را که بدون هیچ دلیل عینی به برخی از مهارت‌ها به‌طور غیرمنصفانه نسبت به سایر مهارت‌ها پاداش داده‌اند، خراب کند.