افسران ارشد فورچون 500 می گویند که هوش مصنوعی نمودارهای سازمانی را از بین برده است و کارمندانی که پیشرفت می کنند باید «یادگیری نکنند»

محل کار وارد دوره جدیدی از پذیرش هوش مصنوعی شده است، با روندهایی مانند "tokenmaxxing" که به بخشی از گفتگو تبدیل شده است زیرا کارمندان چگونگی استفاده از این فناوری را در محل کار می دانند. به گفته ServiceNow، در حالی که بیشتر سازمان‌ها هوش مصنوعی را به عنوان یک سرمایه‌گذاری مفید پذیرفته‌اند، تنها 9٪ پیشرفت معناداری در ایجاد گردش‌های کاری مستقل و پیچیده داشته‌اند.

اما استیسی دیلو، معاون اجرایی و مدیر ارشد در HPE، در سخنرانی در افتتاحیه اجلاس AIQ Fortune، به سردبیر Alyson Shontell گفت که سخت‌ترین بخش آزمایش با فناوری نیست، بلکه بازنگری در نحوه انجام کار و ساختارهایی است که شرکت‌ها حول آن ساخته‌اند.

او گفت: «ما باید خودمان را مجبور کنیم که متفاوت فکر کنیم، زیرا اگر نمی‌خواهیم نحوه کار خود را تغییر دهیم، فقط سعی می‌کنیم هوش مصنوعی را در فرآیندی قرار دهیم که پاسخ متفاوتی به ما بدهد.»

این تغییر به طور فزاینده ای به مسئولیت رهبران شرکت تبدیل می شود، زیرا هوش مصنوعی از یک آزمایش به بخشی روزمره از نحوه عملکرد شرکت ها می رود.

دیلو گفت: «اگر امروز در C-suite هستید و سطحی از اجرای هوش مصنوعی را انجام نمی‌دهید یا هر روز به تغییر فکر نمی‌کنید، کار خود را انجام نمی‌دهید.

دانیل گونزالس، مدیر ارشد مردمی در شبکه های پالو آلتو، این تغییر را از نزدیک مشاهده می کند. این شرکت امنیت سایبری ابزارهایی از جمله NotebookLM، Claude و Gemini را برای کارمندان معرفی کرده است تا با آن‌ها آزمایش کنند، در حالی که یک عامل هوش مصنوعی سفارشی بلیط‌های فناوری اطلاعات را تا ۸۳ درصد کاهش داده است و اکنون گردش‌های کاری در حوزه منابع انسانی، مالی و حقوقی را مدیریت می‌کند.

گونزالس گفت: "آنها دیگر با دانیل یا شریک تجاری منابع انسانی خود یا شخصی در این تجارت تماس نمی گیرند، بلکه به خود خدمت می کنند و از نماینده سوال می پرسند. این سوال در حال پرس و جو است و به آنها پاسخ درستی برای جایی که در جهان خود می نشینند می دهد."

یک نیروی کار موفق نیاز به یادگیری دارد - و یادگیری را حذف کند

همانطور که هوش مصنوعی روش انجام کار را تغییر می‌دهد، شرکت‌ها نیز باید در مورد نیروی کاری که برای انجام آن نیاز دارند تجدید نظر کنند. این به معنای استخدام برای سازگاری و دادن ابزارها و آموزش به کارکنان موجود برای ادامه دادن است. اما شاید مهمتر از همه، این به معنای یافتن افرادی است که مایلند فرآیندهای قدیمی را زیر سوال ببرند - و تشخیص دهند که چه زمانی زمان رها کردن آنها فرا رسیده است.

گونزالس روی صحنه گفت: «ما به دنبال کنجکاوی هستیم. ما به دنبال آژانس هستیم، و به دنبال افرادی هستیم که نه تنها می توانند چیزی را با سرعت زیاد یاد بگیرند، بلکه آنچه را که فکر می کنند درست است، بیاموزند تا بتوانند فضا را برای حرکت به جلو باز کنند.

در Palo Alto Networks که در فهرست Fortune AIQ 75 در رتبه 49 قرار دارد، این به معنای تغییر نحوه ارزیابی این شرکت از استخدام‌های احتمالی است. این شرکت به‌جای اینکه از نامزدها بخواهد به سادگی دستاوردهای خود را بازگو کنند، از «مصاحبه‌های قابل مشاهده» و هکاتون‌ها استفاده می‌کند تا ببیند واقعا چگونه به مشکلات برخورد می‌کنند – با و بدون هوش مصنوعی.

او گفت: «روزهایی که شما آنجا نشسته‌اید و با کسی مصاحبه می‌کنید و از او می‌خواهید همه دستاوردهایش را به شما بگوید، گذشته است. "ما می خواهیم ببینیم شما چه کاری می توانید انجام دهید."

برای کارمندان فعلی، انتظارات مشابه است: شرکت‌ها می‌توانند ابزار و آموزش را ارائه دهند، اما کارگران نیز باید مسئولیت توسعه مهارت‌های جدید را بر عهده بگیرند. درو هولر، مدیر ارشد منابع انسانی لنار، سازنده خانه 19 میلیارد دلاری، این را به صراحت بیان کرد.

هولر گفت: «ما همه ابزارها را در اختیار شما قرار خواهیم داد، اما این مسئولیت شماست که خودتان را نیز ارتقا دهید. ما به شما آموزش خواهیم داد، اما شما به عنوان یک فرد باید مهارت خود را ارتقا دهید.»

این داستان در ابتدا در سایت Fortune.com منتشر شد