انقلاب هوش مصنوعی شکست خواهد خورد مگر اینکه نحوه کار خود را دوباره طراحی کنیم | نظر

اکثر شرکت ها هوش مصنوعی را به عنوان یک ارتقاء فناوری در نظر می گیرند. آنها ابزارها را می خرند، یک پایلوت راه اندازی می کنند و منتظر افزایش بهره وری هستند. دستاوردها به دست نمی آیند. ما فناوری را سرزنش می کنیم در حالی که سازمان اطراف آن را نادیده می گیریم.

McKinsey & Company، یک شرکت مشاوره مدیریت جهانی، از بیش از 10000 مدیر ارشد در 15 کشور نظرسنجی کرد. این نشان داد که 86 درصد از رهبران احساس می‌کنند که سازمان‌هایشان برای استفاده از هوش مصنوعی در عملیات روزمره آمادگی کافی ندارند.

این یک شکاف فناوری نیست. یک سازمانی است.

رویکرد غالب مشکل را بدتر می کند. شرکت‌ها هوش مصنوعی را روی جریان‌های کاری که قبلا شکسته بودند، لایه‌بندی می‌کنند.

یک شریک در یک شرکت خدمات حرفه ای یک بار به من گفت که زمانی برای نوشتن پیشنهاد ندارد، بنابراین از هوش مصنوعی استفاده کرد. او برنده معامله شد. او نمی دانست چه پیشنهادی داده است زیرا آن را نخوانده بود.

مشتری نمی دانست چه چیزی را پذیرفته است زیرا آن را هم نخوانده بود. هوش مصنوعی پیشنهادی به هوش مصنوعی داد و انسانی چیزی را امضا کرد که هیچ کس متوجه نشد.

این تحول نیست. این اتوماسیون فرآیندی است که هرگز نباید وجود می داشت.

مشکل سازمانی ساختاری است. سلسله مراتبی که اکثر شرکت ها هنوز از آن استفاده می کنند از انقلاب صنعتی ناشی می شود.

یک کارخانه چیزی قابل پیش بینی تولید کرد. فرد با دانش رئیس بود. زمانی که ورودی، فرآیند و خروجی همگی پایدار بودند، کار می کرد. اون دنیا رفته بازارها غیرقابل پیش بینی هستند. خواسته های مشتری فردی است. یک زنجیره فرمان سفت و سخت نمی تواند به اندازه کافی سریع تطبیق یابد.

جایگزین، طراحی مجدد خود کار است. این بدان معناست که زمان انسانی را به عنوان بالاترین سرمایه در شرکت در نظر بگیرید. این به معنای سرمایه گذاری مهارت های انسانی در جایی است که بیشترین اهمیت را دارد: در همدلی، ارتباط، خلاقیت و تفکر خارج از چارچوب.

هوش مصنوعی می تواند اطلاعات موجود را مجددا مرتب کند. نمی تواند چیزی را ایجاد کند که هرگز وجود نداشته است. بنابراین سوال برای هر کار ساده است. آیا این کار توسط هوش مصنوعی بهتر انجام می شود زیرا شامل تجزیه و تحلیل، الگویابی یا سرعت است؟ یا آیا به انسان نیاز دارد زیرا باید تصمیمی گرفته شود، مسئولیت پذیری باشد یا نیاز به همدلی باشد؟ این یک تقسیم مسئولیت است، نه جایگزینی.

یک ساختار سازمانی باید بیشتر شبیه یک ارگانیسم عمل کند تا یک فرآیند مستقیم. باید با تغییرات ورودی بازار، مردم و مشتریان سازگار شود.

عواقب انسانی این اشتباه قابل اندازه گیری است. مایکروسافت 20000 کارمند دانش را در 10 کشور مورد بررسی قرار داد. این نشان داد که عوامل سازمانی، از جمله فرهنگ، حمایت مدیران و شیوه‌های استعداد، 67 درصد از تأثیر گزارش‌شده هوش مصنوعی را تشکیل می‌دهند. عوامل فردی 32 درصد را تشکیل می دهند.

تنها 26 درصد از کاربران هوش مصنوعی می گویند که رهبری آنها به وضوح و به طور مداوم با هوش مصنوعی هماهنگ است. تنها 13 درصد می گویند که در صورت کوتاهی نتایج کوتاه مدت، برای اختراع مجدد کار با هوش مصنوعی پاداش دریافت می کنند. آخرین عدد همان کسی است که رهبران باید با آن بنشینند.

به کارمندان گفته می شود که خود را وفق دهند. به آنها گفته می شود که هوش مصنوعی آینده است. اما این مشوق ها همچنان به شیوه قدیمی کار پاداش می دهد. مردم به جلو می دوند در حالی که سیستم آنها را به عقب می کشد. این یک مشکل طراحی است که بیشتر با مشکل مردم اشتباه گرفته می شود.

ابتدا کار را قبل از خودکارسازی آن بررسی کنید. بپرسید که این فرآیند چه مشکلی را حل می‌کند، چه کسی صاحب تصمیم است و آیا اصلا این فرآیند باید وجود داشته باشد.

دوم، به حقوق تصمیم یک مالک واضح بدهید. سیستم هوش مصنوعی که توصیه می کند با سیستم هوش مصنوعی که تصمیم می گیرد یکسان نیست. یک نفر باید پاسخگوی نتیجه باشد.

سوم، ارزش سرمایه انسانی متفاوت است. با زمان انسان به عنوان یک سرمایه گذاری رفتار کنید نه هزینه. چهارم، اندازه گیری نتایج، نه پذیرش. تعداد ابزارهای هوش مصنوعی مستقر شده یک معیار نیست. تعداد ساعات بازگشت به کار با ارزش بالا است.

و مراقب هزینه ها باشید آنچه شرکت‌ها امروز برای هوش مصنوعی می‌پردازند، چیزی نیست که در آینده بپردازند. هوش مصنوعی هنوز درآمد کافی برای پوشش هزینه های اجرای آن ایجاد نمی کند.

این صورت‌حساب سررسید خواهد شد و شرکت‌هایی که موارد استفاده خود را با دقت اندازه‌گیری کردند، همان‌هایی هستند که همچنان پابرجا هستند.

سهام گسترده تر اقتصادی است. مرحله بعدی رقابت هوش مصنوعی با دسترسی به پیشرفته ترین مدل ها تعیین نمی شود. با این تصمیم تصمیم گیری می شود که آیا سازمان ها می توانند در نحوه انجام کار تجدید نظر کنند.

شرکت‌هایی که خود را بر اساس هوش مصنوعی و توانایی‌های انسانی بازطراحی می‌کنند، پیشرفت خواهند کرد. آنهایی که گذشته را خودکار می‌کنند، نسخه گران‌تری از همان سازمان خواهند یافت.

و همین تغییر به خود نرم افزار خواهد رسید. ما در حال حرکت به سمت ابزارهای کاملا فردی هستیم که بر اساس نحوه عملکرد، فکر و عملکرد یک سازمان خاص ساخته شده اند. اینجاست که مزیت رقابتی خواهد نشست.

انقلاب هوش مصنوعی به احتمال زیاد شکست می خورد زیرا سازمان ها همچنان به ساختارهای سازمانی قدیمی متکی هستند که دیگر مناسب نیستند.

ساموئل زورچر، مدیرعامل گروه Experts Inside و بنیانگذار FLAIMS است، مدلی سازمانی که بر اساس هوش مصنوعی انسان محور ساخته شده است. همه نظرات متعلق به نویسنده است