"ما باید به کارمندان خود اعتماد کنیم": این مدیر عامل میلیاردر از ساعت 6 بعدازظهر گذشته از شمارش خودروها در پارکینگ به سمت کارهای هیبریدی رفت.

جیم کاوانا از اعتراف هراسی ندارد: او احتمالا همیشه رئیس مورد علاقه همه نبوده است.

این بازیکن سابق فوتبال که به کارآفرینی تبدیل شده بود، ساخت فناوری جهانی را در سال 1990 آغاز کرد و شرکت مستقر در میسوری را به یک غول راه حل های فناوری اطلاعات با درآمد سالانه 20 میلیارد دلار تبدیل کرد. اما در طول مسیر، او دیدگاه ساده‌ای در مورد آنچه برای موفقیت لازم است داشت: شما باید کار را انجام دهید.

کاوانا به فورچون گفت: «اگر می‌خواهید عالی باشید، نمی‌توانید سطح ورودی و اخلاق کاری متوسط ​​یا کمتر از متوسط ​​را در نظر بگیرید. "اینطوری به عالی نمیرسی."

کاوانا که دارایی خالص او 7.7 میلیارد دلار تخمین زده می شود، این طرز فکر را در اوایل کار خود آموخت. به عنوان یک بازیکن فوتبال، این به معنای حضور در تمرین زیر باران بود. به‌عنوان یک کارآفرین، این به این معنا بود که وقتی کسب‌وکار به او نیاز داشت، ساعت‌های طولانی وقت بگذارد یا تعطیلات را کاهش دهد.

اما به عنوان یکی از بنیانگذاران و مدیرعامل، این فلسفه فراتر از اهداف صرفا عملکرد بود. او می‌خواست کارمندانی را ببیند که ساعت‌های خود را صرف می‌کنند، با این توقع که کارمندان برتر جزو اولین کسانی باشند که به دفتر می‌رسند و آخرین نفری که آن را ترک می‌کنند – حتی جمعه‌ها.

کاوانا می‌گوید: «من به ماشین‌ها در پارکینگ نگاه می‌کنم و به معنای واقعی کلمه با تیم اجرایی شوخی می‌کنم: «یک روز جمعه اگر بعد از شش نباشد، نمی‌خواهم بتوانم با ماشین برف‌روب از اینجا عبور کنم و به هیچ [ماشین‌هایی] ضربه ندهم».

اما پس از بیش از سه دهه گسترش یک شرکت فناوری، کاوانا اهمیت این را فهمید که با هیچ روشی برای انجام کارها راحت نباشید. بیماری همه گیر، به ویژه، او را وادار کرد تا در مورد آنچه که به نظر او نشانه ای از اخلاق کاری قوی می دانست، تجدید نظر کند - و اینکه چقدر از آن واقعا مستلزم حضور کارکنان در دفتر است.

"من باید متفاوت فکر می کردم، آیا قرار است برگردم و به همه کارمندانمان دستور دهم که 100٪ مواقع در دفتر باشند؟" او گفت.

برخلاف جیمی دیمون در جی‌پی مورگان و اندی جاسی در آمازون، که از دستورات سختگیرانه پنج روزه برای بازگشت به دفتر استقبال کرده‌اند، پاسخ کاوانا در نهایت منفی بود. امروزه، WWT یک رویکرد ترکیبی، با الزامات کاری خاص بر اساس فلسفه «شخصیت پویا» خود دارد: برخی نقش‌ها و واحدهای تجاری ممکن است برای همکاری حضوری مناسب‌تر باشند، در حالی که دیگران می‌توانند انعطاف‌پذیرتر عمل کنند.

کاوانو بیش از همه گفت، او آموخته است که به بیش از 12000 کارمند در لیست حقوق خود ایمان داشته باشد.

او گفت: "من هنوز به اخلاق کاری، و صرف زمان و انجام هر کاری که برای انجام کار لازم است اعتقاد دارم، اما در عین حال، از نظر فرهنگی، ما باید به کارمندان خود اعتماد کنیم."

ما با مردم خود مانند بزرگسالان با سطحی از اعتماد رفتار می کنیم. و اگر نیاز دارید که فرزندانتان را به وقت پزشک یا مدرسه بدوید یا کارهای متفاوتی انجام دهید، و باید بعدا شب کار کنید - کاری را که باید انجام دهید، انجام دهید تا کار را انجام دهید.»

برنامه کاری منعطف در عصر هوش مصنوعی بسیار مهم است

این فلسفه ممکن است به ویژه مرتبط باشد زیرا هوش مصنوعی فشار جدیدی را بر شرکت‌ها برای حرکت سریع‌تر و افزایش بهره‌وری وارد می‌کند. اما این لزوما به این معنا نیست که همیشه به کارمندان آزادی کامل در مورد محل کارشان بدهید - یا به طور کلی دفتر را رها کنید. درعوض، کارشناسان محل کار مانند کوین راکمن، استاد مدیریت در کالج بازرگانی کاستلو دانشگاه جورج میسون، می‌گویند که شرکت‌ها باید در مورد آنچه که واقعا با گرد هم آوردن افراد در تلاش هستند به انجام برسانند، آگاه‌تر باشند.

راکمن به فورچون گفت: «وقتی مردم را مجبور می‌کنید که وارد شوند، اساسا به آنها می‌گویید که به آنها اعتماد ندارید و بسیاری از کارمندان نسبت به آن حساس هستند. او اضافه کرد که می‌تواند باعث شود کارگران از ترک میز خود حتی برای مواردی مانند قرار ملاقات با پزشک بترسند.

برای کاوانا، پاسخ انتخاب بین انعطاف پذیری و مسئولیت پذیری نیست. این در مورد یافتن تعادل بین دادن استقلال به کارکنان برای مدیریت کارشان و ایجاد فوریت کافی برای حفظ انگیزه و بهره وری آنها است.

کاوانا گفت: «اگر بتوانید آن اضطرار و هیجان را ایجاد کنید، این می تواند یک فرهنگ و محیط بسیار پر انرژی و سازنده باشد. "اگر این کار را تا حدی انجام دهید که مردم به دلیل آن فلج شوند، بسیار نتیجه معکوس خواهد داشت. بنابراین، من فکر می کنم هنر و علم وجود دارد که چگونه آن ساختار را می سازید."

این بیماری همه گیر همچنین واقعیت گسترده تری را در مورد نحوه سنجش عملکرد برخی شرکت ها نشان داد. برخی از مدیران ممکن است بیش از حد روی ورودی‌ها متمرکز شوند - مثلا چند ساعت یک نفر پشت میز کار می‌گذراند یا چند ساعت ماشینش در آن مکان دیده می‌شود - به جای خروجی‌ها، مانند کیفیت کاری که تولید می‌کنند.

به گفته ناتالیا امانوئل، اقتصاددان پژوهشی در بانک فدرال رزرو نیویورک، کار از راه دور ابزاری برای کارگران برای شناسایی شیوه‌های مدیریتی بوده است که ممکن است در زمانی که دنیا تقریبا به صورت شخصی وجود داشت، به راحتی نادیده گرفته شود.

در عوض، او راکمن را تکرار کرد که می‌گفت شرکت‌هایی که به اجرای سیاست سخت‌گیرانه‌تری برای بازگشت به دفتر فکر می‌کنند باید با یک سوال اساسی شروع کنند: «در واقع با آوردن کارمندان به دفتر چه کاری انجام می‌دهند؟»

برای مثال، اگر هدف مربیگری باشد، مربیان و منتی ها باید همزمان در یک مکان باشند. اگر هدف خلاقیت باشد، صرفا الزام کارکنان به نشستن پشت میزهایشان ممکن است کار زیادی انجام ندهد. شرکت‌ها ممکن است در عوض نیاز به ایجاد فرصت‌هایی برای کارگران برای تعامل با افراد فراتر از تیم‌های مستقیم خود داشته باشند.

امانوئل گفت که همین تفکر باید در مورد کار از راه دور نیز صدق کند. یک مراقب ممکن است از توانایی کار از راه دور به مدت یک یا دو ساعت در روز برای تحویل گرفتن از مدرسه بیشتر از یک روز کار از خانه در هر هفته بهره مند شود. کارمند دیگری ممکن است از داشتن انعطاف پذیری برای کار از راه دور برای یک هفته تمام ارزش بیشتری کسب کند.

امانوئل که یکی از نویسندگان کتاب آینده در مورد کار اداری است، گفت: «درک واضح از آنچه که برای آن حل می‌کنیم، منجر به ایجاد یک خط‌مشی بسیار رضایت‌بخش‌تر در داخل دفتر می‌شود تا صرفا کاهش X/روزها در هفته».

او گفت و اگر کارمندان می خواهند رفت و آمد کنند، شرکت ها باید مطمئن شوند که دلیل خوبی برای آن وجود دارد. او به تحقیقات دانیل کانمن، روانشناس برنده جایزه نوبل اشاره کرد که نشان داد رفت و آمد در بین کم لذت ترین بخش های روز کاری قرار دارد.

امانوئل گفت: «رفت و آمد به دفتر فقط برای نشستن در تماس‌های زوم در تمام طول روز، واقعا تلاشی تضعیف‌کننده و بی‌معنی است.

برای کاوانا، امروزه، مکان کار در نهایت اهمیت کمتری نسبت به نگرش کارکنان به آن دارد. چه آنها در دفتر نشسته باشند و چه در زوم شرکت کنند، او معتقد است که کنجکاوی، سخت کوشی و تمایل به عضویت در یک تیم از ویژگی های بسیار مهمی هستند.

او گفت: «من می‌توانم به شما بگویم که وقتی وارد سازمانی می‌شوید با این نگرش که می‌خواهید یاد بگیرید و می‌خواهید سخت کار کنید و بخشی از یک تیم باشید، به رسمیت شناخته شوید و مورد استقبال قرار بگیرید، اینها چیزهایی هستند که در آزمون زمان مقاومت می‌کنند.»

این داستان در ابتدا در سایت Fortune.com منتشر شد