مطالعه نشان می‌دهد که حدود 75 درصد از کارمندان یهودی رویکردهای DEI در محیط کار را با یهودستیزی ناسازگار می‌دانند.

یک مطالعه جدید در محل کار منتشر شده در روز سه‌شنبه نشان داد که 75.5 درصد از کارکنان یهودی احساس می‌کنند رویکردهای تنوع، برابری و شمول در سازمان‌هایشان به طور مداوم به یهودستیزی پاسخ نمی‌دهد. گزارش تحقیقی با عنوان بله، اما... یهودی‌ستیزی و محدودیت‌های گنجاندن در محل کار توسط Pearn Kandola، یک شرکت روان‌شناسی کسب‌وکار کاندولا منتشر شده است.

Pearn Kandola یک شرکت مشاوره روانشناسی شغلی مستقر در بریتانیا است که در آموزش تنوع، شمول و تعصب ناخودآگاه برای سازمان‌های شرکتی و بخش عمومی تخصص دارد. این مطالعه به دنبال تحقیقات سال 2024 این سازمان در مورد یهودی‌ستیزی و اسلام‌هراسی در محل کار است که افزایش نزدیک به 50 درصدی را در حملات یهودی‌ستیزانه در 20 اکتبر 7 دنبال کرد. به دنبال مجموعه ای از وبینارها که در هفته یهودی ستیزی در محل کار در ماه ژوئن برگزار شد، محققان خاطرنشان کردند که شرکت کنندگان یهودی مکررا عدم پاسخگویی تیم های مختلف را در مورد یهودستیزی توصیف کردند، که باعث شد

تحقیق در مورد اینکه آیا این تجربیات منعکس کننده یک روند مجزا است یا یک الگوی سیستمی. این تحقیق یک نظرسنجی ملی از 1002 کارمند یهودی در سراسر بریتانیا را با مصاحبه های کیفی شامل شرکت کنندگان از بخش ها و سطوح سازمانی مختلف ترکیب کرد. مصاحبه‌ها شامل افرادی بود که مستقیما در نقش‌های تنوع و مشارکت درگیر بودند و برخی برای شرکت‌های چندملیتی بزرگ ایالات متحده کار می‌کردند و تعاملات با تیم‌های تنوع آمریکایی را توصیف می‌کردند. بر اساس

یافته‌های نظرسنجی، در حالی که اکثریت قریب به اتفاق پاسخ‌دهندگان یهودی تعهدات شرکت‌های عمومی به برابری را تأیید کردند، تردیدهای عمده‌ای در مورد کاربرد عملی آنها ظاهر شد. به طور خاص، 87٪ از پاسخ دهندگان موافق بودند که سازمان آنها تعهد آشکاری را برای مقابله با نژادپرستی و تبعیض ابراز می کند، و 83٪ موافق بودند که عملکرد تنوع در این موضوعات به وضوح فعال است.

با این حال، 75.5٪ موافق بودند که رویکرد تنوع سازمان آنها در پاسخ آن به یهودی ستیزی سازگار نیست، 72.7٪ متوجه شکاف بین تعهدات عمومی و پاسخ های واقعی بودند، و 60.5٪ موافق بودند که یهودی ستیزی کمتر از سایر اشکال نژادپرستی مورد توجه قرار می گیرد. یافته‌های نظرسنجی همچنین تأثیر سردکننده شدیدی را بر گزارش‌دهی و اعتماد کارکنان نشان داد. تنها 15.9 درصد از پاسخ دهندگان گفتند که احساس می کنند می توانند نگرانی های خود را در مورد یهودی ستیزی در محل کار مطرح کنند.

علاوه بر این، 70.8 درصد از پاسخ دهندگان موافق بودند که از ابراز نگرانی اجتناب کرده اند زیرا مطمئن نبودند که این گزارش ها چگونه دریافت می شود. این گزارش این گزارش کم را نه به عنوان یک شاخص شیوع کم، بلکه به عنوان چرخه ای از بیهودگی تجزیه و تحلیل می کند که در آن کارمندان به این نتیجه می رسند که صحبت کردن به درک یا اقدام منجر نمی شود. این مطالعه به گوش دادن سازمانی به عنوان یک چالش اصلی اشاره کرد.

این گزارش ادعا می‌کند که اگر مؤسسات فاقد توانایی و انگیزه برای دریافت، تفسیر و عمل بر اساس بازخورد کارکنان باشند، ارائه کانال‌های گزارش رسمی یا مسیرهای ارتباطی کافی نیست. هنگامی که نگرانی ها به طور معمول به حداقل می رسد یا اشتباه خوانده می شود، کارمندان تمایل به کناره گیری دارند و یک پارادوکس خطرناک ایجاد می کند که در آن تعداد کم شکایات رسمی به اشتباه اعتماد شرکت را تقویت می کند که هیچ مشکل اساسی وجود ندارد. مشکل فراتر از عدم درک است.

توابع تنوع، برابری و گنجاندن (DEI) عمل می کنند. ما متوجه شدیم که بسیاری از کارمندان یهودی احساس می‌کنند که توسط افرادی که مسئولیت آنها ترویج فراگیری است نادیده گرفته شده‌اند.» پروفسور کاندولا افزود: «مشکل فراتر از عدم درک یهودی ستیزی است. این مربوط به مفروضات و چارچوب هایی است که برخی از متخصصان DEI برای درک تبعیض استفاده می کنند. یهودیان اغلب به عنوان افراد ثروتمند، قدرتمند، با نفوذ و ممتاز تصور می شوند. از آنجایی که بسیاری از آنها سفیدپوست هستند، به راحتی در مدل‌های تبعیض قرار نمی‌گیرند که نژادپرستی را عمدتا از دریچه قدرت و امتیاز می‌بینند.

در نتیجه، یهودی ستیزی را می توان به حداقل رساند، توضیح داد یا به سادگی نادیده گرفت." از طریق مصاحبه های عمیق، این تحقیق بررسی کرد که چگونه کارکردهای تنوع می توانند در رسیدگی به یهودی ستیزی شکست بخورند، چندین ابزار لفاظی تکرار شونده و واکنش های سازمانی را شناسایی کردند. پس از 7 اکتبر ساکت شد. زمانی که افرادی که یهودی ستیزانه را مطرح می کردند به عنوان متخلفان یا متهم به منافع شخصی معرفی شدند، واژگونی رخ داد.

استدلال‌های لیبرال در مورد شایستگی و انصاف نیز شناسایی شدند، جایی که از موفقیت، ثروت یا نمایندگی یهودیان استفاده شد تا بدین معنا باشد که یهودیان نژادپرستی را تجربه نمی‌کنند یا نیازی به حمایت دربرگیرنده ندارند. نژاد زدایی زمانی پدیدار شد که یهودی ستیزی به عنوان یک موضوع کلی مذهبی، یک موضوع سیاسی بین المللی، یا یک اختلاف بین فردی به جای نوعی طرد نژادی، مجددا مطرح شد.

مکانیسم‌های شناسایی دیگر شامل فاصله گرفتن از طریق بی‌عملی یا قاب‌بندی حوادث به‌عنوان ناهنجاری‌های منفرد به جای مسائل سیستمی، خودارائه مثبت که در آن مدارک گنجاندن شکاف‌های عملیاتی را پوشانده است، بی‌اهمیت جلوه دادن ایمنی یهودیان به عنوان اولویت پایین، و همدلی در درجه اول با مجرمان بر اهداف بود. قومیت، فرهنگ، نسب و قومیت به جای مذهب به تنهایی.

مصاحبه شوندگان همچنین تمایز بین انتقاد مشروع از سیاست دولت اسرائیل و یهودی ستیزی را مورد بحث قرار دادند و خاطرنشان کردند که مشکلات زمانی به وجود آمد که تیم های گوناگون به همه نگرانی های یهودیان منحصرا از دریچه درگیری اسرائیل و فلسطین نگاه کردند. گروه‌های منابع کارمند، در حالی که قصد ارائه پشتیبانی داشتند، گهگاه توسط مصاحبه‌شوندگان گزارش می‌شد که توسط تیم‌های مختلف برای جلوگیری از اقدام یا مهار یهودستیزی به‌عنوان یک موضوع مهم مربوط به شبکه‌های یهودی مورد استفاده قرار گرفته‌اند.

علاوه بر این، شرکت‌کنندگان ترس شدید، نگرانی‌های دید، و بار عاطفی سنگین عمل به عنوان مربی یا حامی عمومی برای جامعه خود را توصیف کردند. این گزارش با تشریح چندین یافته اصلی در مورد محدودیت‌های شیوه‌های تنوع فعلی به پایان رسید. این گزارش تاکید کرد که چارچوب‌های تنوع که به شدت بر قدرت، امتیازات و ظلم متمرکز شده‌اند، می‌توانند به‌طور ناخواسته آسیب‌پذیری یهودیان را به دلیل کلیشه‌های مداوم پیرامون نفوذ و موفقیت پنهان کنند.

در این گزارش تاکید شد که امنیت روانی بدون گوش دادن فعال سازمانی بی‌اثر می‌ماند و تخصص حرفه‌ای در یهودی‌ستیزی و تعصب را نمی‌توان صرفا از طریق تعهد کلی به برابری یا عضویت در گروه‌های وابسته فرض کرد. پروفسور کاندولا به پست گفت: "سازمان‌ها باید نگاهی انتقادی به عملکرد DEI خود داشته باشند. معیارهای انصاف یکسان برای همه

نکته مهم این است که این بررسی ها نباید توسط خود عملکردهای DEI انجام شود." پروفسور کاندولا همچنین خاطرنشان کرد: "ما همچنین باید DEI را حرفه ای کنیم. تعهد به برابری، هر چند صادقانه، جایگزینی برای تخصص در روانشناسی تعصب، کلیشه سازی و تبعیض نیست. شاغلین باید آماده باشند تا تعصبات خود را تشخیص دهند و به چالش بکشند، نه فقط تعصبات دیگران." بر اساس این نتایج، این گزارش شش توصیه کلیدی را برای رهبران سازمان ارائه کرد: ارزیابی مجدد هدف و عملکرد عملکردهای تنوع از طریق بررسی مستقل؛ تعریف مجدد حرفه.

تخصص با حصول اطمینان از درک تمرین‌کنندگان از تاریخ متمایز و مظاهر معاصر یهودستیزی. معیارهای بازنمایی را از تجربیات گنجاندن جدا کنید. نقش گروه های منابع کارکنان را روشن کنید تا به عنوان نهادهای مشاوره ای متخصص یا مکانیزم های وتو عمل نکنند. ایجاد قابلیت های گوش دادن سازمانی واقعی در ساختارهای گزارش. و تمرین انعکاسی را معرفی کنید تا تیم های شمول به طور معمول مفروضات اساسی و سوگیری های بالقوه خود را بررسی کنند." یافته های ما استدلالی برای کنار گذاشتن DEI نیست.

آنها استدلالی برای بازنگری اساسی در نحوه عملکرد آن هستند. پروفسور کاندولا به پست گفت: رویکردی به گنجاندن که تبعیض را تشخیص نمی‌دهد، زیرا افرادی که آن را تجربه می‌کنند با یک مدل خاص مطابقت ندارند، در ابتدایی‌ترین هدف خود شکست می‌خورد.