نیازی نیست منابع انسانی سیا باشد

اگر در یک مصاحبه شغلی از شما بخواهند سه انگشت خود را جلوی صورت خود بگیرید، چه فکر می کنید؟ شاید شما آنقدر بد عمل می کنید که آنها بررسی می کنند که شما ضربه مغزی نشده اید؟

به احتمال زیاد استخدام کننده سعی می کند بررسی کند که شما یک هوش مصنوعی (AI) عمیق جعلی نیستید.

کارفرمایان در حال تلاش برای مبارزه با استفاده از هوش مصنوعی تقلبی در فرآیند استخدام هستند. جویندگان کار هستند که از چت ربات ها استفاده می کنند تا راه خود را در مشاغلی که قادر به انجام آن نیستند بلوف کنند، یا برای تکمیل ارزیابی برای آنها به "قاطرهای مصاحبه" پول می دهند.

خطرناک‌تر این است که هکرهایی وجود دارند که سعی می‌کنند با هویت‌های جعلی استخدام شوند تا به سیستم‌های داخلی دسترسی پیدا کنند، و حتی کارکنان فناوری اطلاعات از راه دور (IT) که معلوم شد در کره شمالی مستقر هستند. شرکت تحقیقاتی گارتنر پیش‌بینی کرده است که از هر چهار پروفایل نامزد در سراسر جهان تا سال 2028 یک نفر جعلی خواهد بود.

همه اینها منجر به تضاد فرهنگی در داخل شرکت ها می شود. حوزه های گرم و مبهم منابع انسانی (HR) و استخدام باید یاد بگیرند که با ذهن های مشکوک دنیای امنیت سایبری کار کنند.

یک مثال: پلتفرم منابع انسانی Deel شرکت امنیت سایبری هوش مصنوعی Clarity را در ماه آگوست خریداری کرد تا «امنیت هویت مستمر را در کل چرخه زندگی استخدام و نیروی کار تعبیه کند».

Neev Wilf، که در Clarity بود و اکنون رئیس محصولات Deel Security است، به من می‌گوید که «اوردن منابع انسانی و امنیت به یک اتاق کار سختی است» زیرا آنها «علائق متفاوتی دارند». تیم‌های امنیتی معمولا «هر گونه حفاظت، هر ویژگی، در تمام راه» را می‌خواهند، اما «در عین حال، شما [استخدام‌کننده‌هایی] دارید که می‌گویند «این اصطکاک را برای نامزد افزایش می‌دهد».

در اینجا در مورد چه نوع بررسی های امنیتی صحبت می کنیم؟ پلتفرم استخدام Greenhouse سیستمی را معرفی کرده است که به کارفرمایان اجازه می دهد جویندگان کار را برای تأیید هویت درخواست کنند. دانیل چایت، مدیر اجرایی Greenhouse، به من می گوید: «بعضی این کار را در بالای قیف، در ابتدای فرآیند انجام می دهند، و برخی آن را در پایین تر انجام می دهند.

در همین حال، Clarity می‌گوید که از هوش مصنوعی برای بررسی «حرکات صورت، همگام‌سازی لب، حرکات چشم، الگوهای صوتی» و سایر شاخص‌ها در مصاحبه‌های ویدیویی و بررسی متقابل شاخص‌هایی مانند «رفتار، هویت و الگوهای رسانه‌ای» برای تشخیص سیگنال‌های فریب استفاده می‌کند.

به نظر می رسد بسیاری از داده های شخصی در فرآیندی جمع آوری شوند که حتی ممکن است منجر به پیشنهاد شغلی نشود. مطمئنا پتانسیل «مثبت های غلط» نیز وجود دارد: برای نامزدهای قانونی به عنوان مشکوک علامت گذاری شوند و در نتیجه از شانس استخدام شدن محروم شوند. اگر بسیاری از کارفرمایان شروع به استفاده از سیستم های انگشت شماری کنند، برخی از روح های بدشانس ممکن است بارها و بارها خود را مسدود کنند.

خبر خوب این است که تمایل اتحادیه اروپا به مقررات به جلوگیری از برخی از این مشکلات احتمالی کمک کرده است. هم دستورالعمل مقررات حفاظت از داده های عمومی و هم قانون هوش مصنوعی اتحادیه اروپا از افراد در برابر تصمیم گیری خودکار غیرقابل توضیح محافظت می کند، به عنوان مثال، به ویژه در زمینه های پرمخاطره مانند استخدام.

مصاحبه با معلمان ژنرال Z: یک نامزد به من گفت که من در یک جنگ مناقصه برای او هستم

هر دو Wilf و Chait به من می گویند که سیستم های آنها با دقت طراحی شده است تا با مقررات اتحادیه اروپا مطابقت داشته باشد و منجر به تصمیم گیری خودکار نمی شود، بلکه فقط اطلاعات را برای بررسی انسانی نشان می دهد.

با این اوصاف، این ویژگی‌های امنیتی جدید و بررسی‌های هویتی مانند یک پیامد افسرده‌کننده از مسابقه تسلیحاتی هوش مصنوعی در استخدام به نظر می‌رسد. در حال حاضر، نامزدها شکایت دارند که با استفاده کارفرمایان از این فناوری احساس غیرانسانی شدن می‌کنند، در حالی که کارفرمایان می‌گویند که نمی‌توانند با حجم برنامه‌های کاربردی با کمک هوش مصنوعی کنار بیایند.

بر اساس نظرسنجی منظم گارتنر از جویندگان کار، تعداد افرادی که مصاحبه مبتنی بر هوش مصنوعی را تجربه کرده اند از 9 درصد در سه ماهه سوم سال گذشته به 18 درصد در سه ماهه دوم سال جاری دو برابر شده است. اما تنها 30 درصد گفتند که با این تجربه احساس راحتی می کنند، تنها 20 درصد احساس می کردند که می توانند به سؤالات خود در مورد شغل پاسخ دهند و تنها 17 درصد این تجربه را به مصاحبه کننده انسانی ترجیح می دهند.

آیا به نقطه‌ای رسیده‌ایم که کارفرمایان دست خود را بالا می‌برند و به مجموعه کوچک‌تری از برنامه‌های کاربردی دست‌نویس و مصاحبه‌های حضوری بازمی‌گردند؟

این یک فکر جذاب است، اما باید به خاطر داشت که روش انجام کارها نیز به سختی کامل بود. در واقع، شاید بدترین سناریو آینده ای باشد که دارای اندکی از هر دو باشد.

بازگشت به تصمیمات استخدامی آفلاین تر، انسان به انسان برای کسانی که قبلا ارتباطات شخصی دارند و می توانند آنها را تضمین کنند (یا آن دسته از جوانانی که والدین آنها ارتباط دارند). و برای جویندگان کار بدون آن ذخیره سرمایه اجتماعی؟ مصاحبه با یک وب کم با سه انگشت فشرده به صورت شما. – حق چاپ The Financial Times Limited 2026