چه چیزی یک مدیر عالی را می سازد؟ محققان برای کشف این موضوع سخت کار کرده اند

وقتی به دوران حرفه ای خود فکر می کنید، کدام مدیر را برای اولین بار به یاد می آورید؟ رئیسی که به شما ایمان داشت و به شما فرصت می داد یا مدیری که در هر لحظه شما را خنثی و تحقیر می کرد؟

ویژگی‌های شخصیتی و رفتارهای مدیریتی که در اوایل کار خود مشاهده می‌کنیم، اغلب سبک مدیریتی ما را بعدا شکل می‌دهند. اگر رئیسی را دوست داشتیم، ممکن است سعی کنیم از کارهایی که آنها به خوبی انجام می‌دادند الگوبرداری کنیم، در حالی که از رفتارهای منفی شخصی که آن را رهبر بد یا همکار سمی می‌دانیم اجتناب می‌کنیم.

در ایرلند، بسیاری از افرادی که به عنوان مدیر ارتقا می یابند، هرگز هیچ آموزشی در مورد نحوه مدیریت یا حتی نمی دانند که خوب چگونه است، دریافت نمی کنند. در روز دوشنبه، آنها یک همکار هستند و روز سه شنبه، آنها رئیس هستند.

برای اینکه بفهمند چگونه به عنوان یک مدیر رفتار کنند، ممکن است کمی کارآگاهی انجام دهند تا مشخص کنند چه سبکی در شرکتشان ترجیح داده می شود. اگر مری به دلیل زدن اهدافش هر ماه - بدون توجه به میزان فرسودگی کارمندان - ترفیع می‌گرفت، آنگاه ممکن است این کسی باشد که آنها به عنوان الگو انتخاب می‌کنند.

یا ممکن است از نردبان بالاتر به سمت مدیر اجرایی نگاه کنند. اگر آن شخص یک ارتباط‌گر قوی است که تیم را با چشم‌اندازی روشن و به‌روزرسانی‌های منظم انگیزه می‌دهد، ممکن است ابتدا روی توسعه این رفتارها تمرکز کند.

سازمان هایی که برای رشد و کارایی پایدار ارزش قائل هستند، هرگز نباید انتظارات مدیریتی را به شانس واگذار کنند. هزینه این نظارت در مورد مشارکت کارکنان، جابجایی و بهره وری بالا است.

مردم مشاغل را ترک نمی کنند، بلکه مدیران بد را ترک می کنند.

با توجه به شیوه‌های منابع انسانی CIPD ایرلند در ایرلند در سال 2026، مهارت‌های مدیریتی همچنان در ایرلند یک شکاف است، به طوری که 61 درصد از متخصصان منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفتند که توانایی و ظرفیت کافی مدیر خط را به عنوان محدودیت اصلی شناسایی کردند.

به گفته گالوپ، نیمی از کارمندان مستعفی دلیل ترک شغل خود را مدیر خود عنوان می کنند. با توجه به اینکه بخش عمده ای از پاداش، فرصت های رشد و انگیزه شما ناشی از تعامل با مدیرتان است، تعجب آور نیست. این رابطه - خوب یا بد - به طور مستقیم با مشارکت کارکنان مرتبط است.

کارمندانی که به خاطر مدیرشان را ترک می‌کنند، می‌گویند ارتباطات ضعیف، عدم شناخت، مدیریت خرد، طرفداری و بی‌عدالتی مهمترین دلایلی هستند که رابطه را از بین می‌برند. شرکت ها مبالغ قابل توجهی را برای استخدام کارمندان و آموزش آنها صرف می کنند تا در آموزش مدیران خود شکست بخورند.

خوشبختانه، دهه‌ها تحقیق در مورد مهارت‌های مدیریتی به ما نشان می‌دهد که وقتی صحبت از یک مدیر مؤثر به میان می‌آید چگونه به نظر می‌رسد. دانشگاهیان مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و رفتارهای اصلی را شناسایی کرده‌اند که مدیران مؤثر را از مدیران ناکارآمد متمایز می‌کند.

یک مدیر کارآمد می تواند ویژگی های شخصیتی خاص (به ویژه وظیفه شناسی، برون گرایی و گشودگی)، رفتارهای بین فردی (ارتباطات، مراقبت، ایجاد اعتماد و رهبری اخلاقی) و شایستگی تصمیم گیری را با یک سبک مردم مدار ادغام کند.

افرادی مانند این بهتر از کسانی هستند که بر روی رویکردهای وظیفه محور تمرکز می کنند - ضربه زدن به اهداف، عبور از لیست کارهای انجام شده - در اکثر زمینه های مورد مطالعه.

این با آنچه کارگران می گویند در محل کار برایشان ارزش بیشتری قائل هستند، ارتباط دارد. بر اساس بررسی شرایط کار اروپا در سال 2024، کارگران اروپایی یک محیط امن برای سلامت روانی و جسمی (71 درصد) و یک محیط قابل اعتماد (69 درصد) را مقدم بر حقوق و مزایای خوب (66 درصد) قرار می دهند.

راهنمای مبتدی برای 9-5 هفته کاری: صبح خود را به حداقل برسانید، زیاد به اشتراک نگذارید

آیا مدیران متولد می شوند یا ساخته می شوند؟ چند بار شنیده اید که "او یک رهبر متولد شده است" یا "او واقعا نتیجه می گیرد"؟

ما فرض می‌کنیم که برخی از ویژگی‌ها یا رفتارهای شخصیتی به‌طور خودکار منجر به ارتقاء می‌شوند، اما تحقیقات نشان می‌دهد که ممکن است آنها چیزهایی نباشند که یک مدیر را واقعا مؤثر می‌سازند. و این خبر خوبی برای درون گراها، تیپ های شخصیتی منعکس کننده تر یا کسانی است که همیشه فکر می کردند، یا احساس می کردند، آنها مدیر نیستند.

یک مطالعه تأثیرگذار در روان‌شناسی پرسنل تحت عنوان ویژگی‌ها و نظریه‌های رفتاری رهبری، که توسط اسکات دیرو در سال 2011 رهبری شد، یکی از اولین مواردی بود که مشخص کرد کدام ویژگی‌های مفید و رفتارهای مؤثر برای مدیران بهتر عمل می‌کنند. با گذشت زمان، مطالعات بیشتری یافته های خود را تایید کرده و بر اساس آن ها ساخته شده است.

مؤثرترین رفتارها ترکیبی از تحول‌گرایانه، وظیفه‌محور، روابط‌محور و تغییرمحور است تا یک سبک جهانی واحد. در این رفتارها، حل مسئله به عنوان یک پیش بینی کننده قوی اثربخشی مدیریت برجسته می شود. خبر خوب این است که بسیاری از این رفتارها قابل آموزش و توسعه هستند.

مدیرانی که به نظر برون گرا هستند - یا با ویژگی های کلیشه ای ظاهر یا ظاهر یک رهبر مطابقت دارند - برای به دست آوردن شغل مزیت مشخصی دارند، اما تحقیقات نشان می دهد که به محض ورود به این شغل، رفتارهایی مانند سازگاری و ثبات عاطفی است که به مدیران کمک می کند تا در نقش موفق شوند.

متأسفانه، سازمان‌ها اغلب افرادی را تبلیغ می‌کنند که خود را مطرح می‌کنند یا در جنبه‌های فنی کار برتری دارند، سپس فقط امیدوارند که مهارت‌های مدیریتی آن‌ها به طور معجزه‌آسایی بعد از آن ظاهر شود. تحقیقات نشان می دهد که چنین رویکردی می تواند نتیجه معکوس داشته باشد و کیفیت مدیر تأثیر قابل اندازه گیری بر نتایج تیم دارد.

بر اساس یک مطالعه کوچک توسط بن ویدمن و همکارانش در فصلنامه اقتصاد در سال گذشته، افرادی که خود را برای مدیریت انتخاب می کنند، عملکرد بدتری نسبت به مدیرانی که به طور تصادفی به آنها اختصاص داده شده است، دارند. بر اساس یافته ها، انتخاب مدیران بر اساس مهارت هایشان به جای تمایل به رهبری می تواند عملکرد سازمانی را به طور قابل ملاحظه ای بهبود بخشد.

به نظر می‌رسد رهبری مؤثر کمتر به رفتارها و مهارت‌هایی که واقعا نشان می‌دهند بستگی به این دارد که چه کسی شبیه رهبر به نظر می‌رسد یا به نظر می‌رسد. تأثیرگذارترین مطالعات در مورد مدیران مؤثر پاسخ روشنی دارند: رفتارها و مهارت ها بیشتر از ویژگی های جمعیت شناختی یا شخصیتی اهمیت دارند.

اگر یک مدیر جدید یا حتی یک مدیر باتجربه هستید، در اینجا چند نکته برتر بر اساس تحقیقاتی وجود دارد که نشان می دهد کدام رفتارها بیشترین تأثیر مثبت را دارند. انتظارات خود را کاملا واضح بیان کنید: اهداف مشخص و قابل اندازه گیری را با هر فردی به توافق برسانید تا آنها بدانند موفقیت از همان ابتدا چگونه به نظر می رسد. کاری نکنید که آنها وقت خود را برای حدس زدن آنچه شما نیاز دارید و می خواهید تلف کنند. فقط به آنها بگویید

بازخورد کم و غالبا ارائه دهید: نظرات خاص و به موقع و به رسمیت شناختن مشارکت های مثبت عمومی از تأثیرگذارترین رفتارها برای یک مدیر است. اعضای تیم برای احساس انگیزه نیاز به تشویق دارند و این به آنها کمک می کند بدانند که در مسیر درستی پیشرفت می کنند.

فعالانه گوش کنید، سپس عمل کنید: مردم باید احساس کنند که شنیده می شوند و ارزش دارند. کار بر روی مهارت‌های گوش دادن فعال - مانند حفظ تماس چشمی و عدم قطع رابطه - اعتماد ایجاد می‌کند. اطمینان حاصل کنید که مکالمه را یادداشت می کنید و آنچه را که توافق شده است دنبال می کنید. پیگیری قابل مشاهده باعث ایجاد اعتبار و وفاداری کارکنان می شود.

روی شخص تمرکز کنید، نه فقط نقش: هیچ کس نمی خواهد احساس کند که آنها فقط یک عدد، یک شاخص کلیدی عملکرد (KPI) یا یک شرح شغل هستند. مدیران باید برای شناخت هر یک از اعضای تیم وقت بگذارند و به آنها کمک کنند تا به نقاط قوت خود عمل کنند. کارمندان مدیرانی را که به عنوان فردی به آنها اهمیت می دهند، بالاترین رتبه بندی می کنند.

سیاست درهای باز را حفظ کنید: در دسترس بودن و دسترسی مدیران به سطوح بالاتر اعتماد مرتبط است. اگرچه مجبور نیستید از نظر فیزیکی در را باز نگه دارید، اما باید اطمینان حاصل کنید که کارکنان می‌دانند که می‌توانند در هر زمانی در مورد بیشتر چیزها با شما صحبت کنند.

منصف باشید: صداقت، انصاف و فروتنی اعتماد و اثربخشی را پیش بینی می کند.

ابتدا خود را مدیریت کنید: خودآگاهی و ثبات عاطفی آن چیزی است که مدیران را مؤثر می‌سازد، نه فقط قابل مشاهده.

از همسالان بیاموزید: هنگامی که نقشی را به عنوان مدیر بر عهده می گیرید، به مربیان و همسالان خود تکیه کنید تا به شما کمک کنند تا به سرعت یادگیری را افزایش دهید تا این مهارت های جدید باقی بمانند. مارگارت ای وارد، مدیر اجرایی Clear Eye، یک شرکت مشاوره رهبری است. margaret@cleareye.ie