ممکن است کارمندان شما مشکل ارتباطی نداشته باشند | نظر

رهبرانی که انتظار دارند کارمندانشان "ارتباطات بهتری" داشته باشند، دلیل شکست مکالمات را نادیده می گیرند.

یک سیستم عصبی تحت فشار می تواند شنیدن، پردازش و پاسخگویی را دشوار کند. محیط های کاری باید به مردم بیاموزند که چگونه استرس بر رفتار تأثیر می گذارد، نه فقط نحوه بیان یک پیام.

گزارش استرس در آمریکا در سال 2026 انجمن روانشناسی آمریکا نشان داد که 77 درصد از بزرگسالان آمریکایی هزینه زندگی را منبع مهم استرس می دانند.

مردم به جاهایی فشار می آورند که از آنها انتظار می رود به وضوح فکر کنند و با هم کار کنند.

من همین الگو را در میانجیگری می بینم. وقتی مردم احساس خطر می کنند، بر دفاع از خود تمرکز می کنند، نه جذب اطلاعات. در یک میانجیگری طلاق، یک بار از شوهری خواستم که درباره پیشنهاد خریدی که همسرش توضیح داده بود توضیح دهد. او اعتراف کرد که نمی‌دانست چه چیزی پیشنهاد می‌کند. او آنقدر غرق شده بود که نتوانست آن را پردازش کند. مجبور شدیم سرعت خود را کم کنیم و دوباره از آن عبور کنیم.

در محل کار هم این اتفاق می افتد. یک مدیر برای سومین بار فرآیندی را توضیح می دهد و نتیجه می گیرد: "او باید تا الان بفهمد." اما آن کارمند در آن توضیحات در چه وضعیتی بود؟ اگر او احساس می کرد که مورد حمله قرار گرفته، تحقیر شده یا از اخراج شدن می ترسد، ممکن است پیام هرگز به او نرسد.

مدیر بی کفایتی یا نگرش را می بیند. کارمند کمتر احساس امنیت می کند. هر دوی آنها را متقاعد کرده اند که مشکل طرف مقابل است.

به همین دلیل است که می گویم ما فقط مشکل ارتباطی نداریم. ما مشکل سیستم عصبی داریم. وقتی واکنش جنگ یا گریز یک فرد فعال می شود، توجه محدود می شود و حالت تدافعی افزایش می یابد. مردم ممکن است کلمات را بدون در نظر گرفتن معنای آنها بشنوند.

اگر فردی که آن را دریافت می کند بیش از حد ناراحت باشد که نمی تواند آن را پردازش کند، جمله بندی بهتر نمی تواند یک مکالمه را حل کند.

هیچ کس به عنوان یک لوح خالی سر کار حاضر نمی شود. ممکن است شخصی با همسرش بر سر پول دعوا کرده باشد، نگران اجاره خانه باشد، برای تامین بنزین مشکل داشته باشد، با یکی از بستگانش بر سر سیاست دعوا کرده باشد، یا اخبار مربوط به وضعیت اقتصاد را تماشا کرده باشد. این فشار آنها را در یک جلسه دنبال می کند.

سپس درگیری کاری آنها را به خانه دنبال می کند، جایی که یک نگاه جانبی یا یک لحن "طعنه آمیز" به بحث دیگری با همسر تبدیل می شود. استرس شخصی بر کار تأثیر می گذارد. استرس کاری بر روابط شخصی تأثیر می گذارد. چرخه خودش را تغذیه می کند.

داده های موقت مرکز کنترل و پیشگیری از بیماری، 662950 طلاق و فسخ را در ایالات متحده در سال 2024 ثبت کرده است. این رقم ثابت نمی کند که استرس محل کار باعث این جدایی ها شده است. این به ما یادآوری می کند که چه تعداد از روابط تحت فشار هستند.

گالوپ گزارش داد که 27 درصد از کارمندان تمام وقت ایالات متحده اغلب یا همیشه در سه ماهه دوم سال 2026 در محل کار احساس خستگی می کنند.

کارفرمایان نمی توانند انتظار داشته باشند که زندگی شخصی بیرون از دفتر بماند در حالی که استرسی که افراد از در وارد می کنند را نادیده می گیرند.

من روانشناس نیستم و از مدیران هم نمی خواهم که یک روانشناس شوند. از آنها می خواهم بفهمند که استرس نحوه گوش دادن و رفتار افراد را تغییر می دهد. من در کارم قدم اول را «گام صفر» می نامم. قبل از حل مشکل، مکالمه را به اندازه کافی آرام کنید تا افراد یکدیگر را بشنوند.

رهبران باید از اظهاراتی مانند "ما قبلا دو بار به این موضوع پرداخته‌ایم. چرا آن را دریافت نمی‌کنید؟" و در عوض کنجکاوتر باشید سوالاتی از این قبیل بپرسید: "در حال حاضر چه اتفاقی برای شما می افتد؟"

سپس بدون تهیه ردیه گوش دهید و آنچه را که فهمیدید بازتاب دهید. اگر کسی غرق شد، استراحت کنید و به بحث برگردید. ایجاد نگرانی بدون مجازات را ایمن کنید. اینها اغماض نیست. آنها شرایطی برای انجام کار هستند.

محل های کاری را تصور کنید که در آن افراد قبل از اینکه رنجش سخت شود، مشکلات را مطرح می کنند، اختلاف نظر تهدید آمیز نیست و کارمندان با انرژی برای خانواده خود ترک می کنند. پروژه ها جلو می روند، اعتماد رشد می کند و مکالمات دشوار قابل حل می شوند.

رهبران «ارتباط ضعیف» را مقصر می‌دانند، کارمندان از خود محافظت می‌کنند، از دست دادن اعتماد عملکرد در محل کار را کاهش می‌دهد و زندگی شخصی ما هزینه نهایی را می‌پردازد.

هر سازمانی باید به افراد خود آموزش دهد تا پاسخ های استرس را تشخیص دهند و مکالمات آرام تری ایجاد کنند. آموزش باید این کار را با نقش آفرینی، مکث های واضح و روال هایی برای بررسی درک قبل از تشدید درگیری، عملی کند. با جلسه سخت بعدی خود شروع کنید.

قبل از تکرار نظر خود، بررسی کنید که آیا طرف مقابل می تواند آن را بشنود. رهبرانی که نمی توانند این واقعیت ساده را درک کنند، نباید به رهبری تیم ها یا حفظ قدرت بر زندگی کاری دیگران اعتماد کرد.

آلیس شیکینا میانجی، داور و بنیانگذار میانجیگری و داوری شیکینا است و همه نظرات متعلق به نویسنده است.