چرا تلاش زنان برای رسیدن به «نردبان رئیس-مرد» سخت‌تر شده است

مرحوم دالی پارتون یکی دو چیز در مورد جاه طلبی زنان و پیشرفت در دنیایی که برای او ساخته نشده بود می دانست. ترانه پارتون از فیلم کمدی نه تا پنج، که در سال 1980 منتشر شد و ارزش تماشای تنها برای اجرای پارتون را داشت، به سرود زنانی تبدیل شد که تازه وارد کار شده اند.

اشعار به طور خلاصه بیانگر مبارزه زنان کارگر برای جدی گرفتن، کمبود اعتبار و دستمزد و شرایط نامناسب است: «9 تا 5، برای خدمت و فداکاری/شما فکر می‌کنید که من/مستحق ترفیع عادلانه هستم/می‌خواهم جلوتر بروم/اما رئیس به نظر نمی‌رسد به من اجازه دهد/قسم می‌خورم که گاهی اوقات آن مرد را بیرون کنم.»

پارتون در مورد ارتقاء حق داشت. اکنون - از دهه ها تحقیق در ایرلند و ایالات متحده - می دانیم که رهبری برای زنان سفر سخت تری است. تکیه دادن، لباس پوشیدن برای موفقیت و ژست های قدرت را فراموش کنید، محل کار به سادگی برای زنان ساخته نشده است که بتوانند جلوتر باشند. قرار است ما نقش حمایت کننده باشیم، نه اجرا کننده اصلی.

تحقیقات نشان می‌دهد که تجارب پیشرفت و موانع ساختاری زنان در کار عمدتا به ادراکات جنسیتی بستگی دارد، نه توانایی‌ها، اعتبار یا اعتماد به نفس آنها. نابرابری در محل کار یک نتیجه اجتناب ناپذیر نیست زیرا زنان کمتر توانایی یا شایستگی دارند. این یک انتخاب آگاهانه یا غیره، حفظ ساختاری است که هرگز برای زنان ساخته نشده است.

یسولت فرینی، استاد روانشناسی سازمانی در مدرسه بازرگانی DCU، که زنان را در نیروی کار مطالعه می کند، می گوید که فرهنگ سازمانی با تغییرات اجتماعی و تاریخی برای زنان همگام نبوده است. هنجار کارگری ایده آل حاکم در دهه 1950، که حضور مستمر و در دسترس بودن را ایجاب می کند، بر زنانی تأثیر منفی می گذارد که هنوز بیشتر مسئولیت های مراقبتی را بر عهده دارند.

اندیشکده مستقل Tasc گزارش سالانه خود را در مورد نابرابری در اوایل ماه جاری منتشر کرد. وضعیتی که ما در آن هستیم: نابرابری در ایرلند دریافت: «درس اصلی از ۲۵ سال تحقیق Tasc این است که نابرابری نتیجه اجتناب‌ناپذیر تغییرات اقتصادی یا تکنولوژیکی نیست. از طریق تصمیم‌گیری‌های سیاسی، نهادها و توزیع قدرت تولید و بازتولید می‌شود. این ترتیبات را می‌توان تغییر داد. وظیفه نه تنها برای ایجاد یک اقتصاد عالی، بلکه برای جبران یک اقتصاد عالی برای مردم است، بلکه جبران آن است. برابری از ابتدا.»

زنان در محل کار متفاوت از مردان دوست می شوند

اکنون زنان بخشی دائمی از نیروی کار و زندگی عمومی ایرلند هستند. هیچ بازگشتی وجود ندارد بر اساس گزارش اخیر اداره آمار مرکزی، تعداد زنان شاغل از سال 2000 تا کنون 90 درصد افزایش یافته است، با بیش از 1.3 میلیون زن شاغل در سه ماهه دوم سال 2026.

وقتی صحبت از تغییرات نیروی کار می شود، این روند برجسته است.

شما فکر می کنید که با وجود این همه زن در استخدام، نگرش نسبت به رهبری زنان بهبود می یابد، موانع ساختاری از بین می رود و تفاوت های حقوقی از بین می رود. دوباره فکر کن

تبلیغ منصفانه

وقتی زنان بیشتر درخواست می‌کنند - موقعیت‌های رهبری، بهبود حقوق و شرایط - اغلب با مخالفت مواجه می‌شوند. فقط به دو بحث اخیر GAA نگاه کنید: ادغام تاخیری انجمن های زنان و مردان و تلاش برای وادار کردن بازیکنان به پوشیدن اسکرت در مقابل شورت.

رئیس‌جمهور سابق ما، مری مک‌آلیس، فکر می‌کرد که می‌تواند به ادغام انجمن‌های زنان و مردان GAA کمک کند - پس از درخواست این کار - در یک جدول زمانی توافق شده.

اتهامات مری مک آلیس توسط GAA قابل رد نیست - آنها باید به درستی ادغام شوند

ادغام کامل این سه انجمن تا سال 2027 اتفاق می‌افتد، اما رهبری می‌خواهد به آرامی پیش برود. مهم نیست که 90 درصد اعضای GAA می‌خواهند این تغییر را ببینند، اما تمایل خاصی برای رعایت عدالت در زمینه‌های حیاتی مانند امکانات مشترک، وسایل هم‌تراز، مالی عادلانه و رفاه کامل بازیکنان ابراز می‌کنند. آیا این بود که کمیته راهبری - به ریاست یک زن - فقط چیزها را خیلی دور و سریع پیش می برد؟

سایر حوزه های قضایی حتی بیش از ما دهه ها تحقیق در مورد موانع پیشرفت رهبری زنان دارند. هاروارد بیزینس ریویو مطالعه نگرش آمریکایی ها به زنان در محل کار را در سال 1965 آغاز کرد.

امسال، دانشگاهیان دواین ویتن، وندی آر بوسول و سوزان اولدروید با نتایج نظرسنجی از 193 مدیر ارشد مستقر در آمریکا در سراسر صنایع به اضافه مصاحبه‌های کیفی با تعدادی از پاسخ‌دهندگان، بر این پایه بنا نهادند.

آنچه که داده‌های ترکیبی نشان می‌دهند صرفا وجود تعصب نیست، بلکه پیشرفت‌های جدید خاص و نگران‌کننده است. در حالی که نگرش‌ها بین سال‌های 1965 و 2006 به شدت بهبود یافته است، سال‌های پس از آن شکافی در نحوه تجربه زنان و مردان در ارزیابی، استانداردها و فرصت ایجاد کرده است.

مشکل خط لوله رهبری ساختاری است، نه نگرشی. "مدیران مرد آن را به دخالت نقش های عملیاتی در انعطاف پذیری که والدین فرزندان خردسال ممکن است بخواهند نسبت دادند. مدیران زن با بررسی الگوی مشابه، به چیز متفاوتی اشاره کردند. آنها احساس کردند که پیش از این که از زنان پرسیده شود، مفروضات اعمال شده است. همانطور که یکی از مدیران مستقیما اظهار داشت، "ما از زن نمی پرسیم که آیا او علاقه مند است یا نه، ما فقط فرض می کنیم که علاقه ندارد."

«پیشرفت در وظایف کارکنان مانند منابع انسانی، مالی و حقوقی برای زنان نسبت به نقش‌های P&L [سود و زیان] عملیاتی بسیار ساده‌تر است.» تحقیقات نشان می دهد که مردان سه برابر بیشتر از زنان به طور فعال تشویق می شوند تا مسئولیت P&L را بر عهده بگیرند و بیشتر افراد از این نقش ها ترفیع می گیرند.

در ایرلند، سازمان‌ها - از جمله احزاب سیاسی - تا حد زیادی بر تلاش‌هایی که در معرض دید عموم قرار دارند، مانند کیک‌های زیبا و گفتگوهای الهام‌بخش در روز جهانی زن، سیاست‌ها و بیانیه‌های تنوع، بدون تغییر در فرآیندها و ساختارهایی که در واقع تعیین می‌کنند چه کسی و چرا پیش می‌رود، تمرکز کرده‌اند.

واقعا چه چیزی زنان را در کار باز می دارد؟

برایان شیهان، مدیر اجرایی زنان برای انتخابات، می‌گوید که مردان و زنان بر اساس شایستگی‌های یکسانی برای رهبری مورد قضاوت قرار نمی‌گیرند، حتی خودشان. "شما باید از یک زن بخواهید که پنج بار قبل از نامزدی در انتخابات شرکت کند، در حالی که با یک مرد، این یک یا دو بار است. از نظر فرهنگی، توانایی ها، استعدادها، مهارت ها و تجارب زنان تضعیف عمیقی وجود دارد. تصور گسترده تر این است که زنان در این زمینه ناخواسته هستند."

وقتی صحبت از انتخاب نامزدهای احزاب سیاسی به میان می‌آید، او می‌گوید: "مسئولیت بالاترین ارزش را در سیاست دارد؛ مهارت‌ها دیده می‌شود. از زنان خواسته می‌شود ثابت کنند که به خوبی قادر به انجام آن هستند، در حالی که از مردان فقط باید پتانسیل انجام آن را داشته باشند."

نردبان رئیس

متأسفانه، در سال‌های اخیر، با توقف یا برچیده شدن تلاش‌های DEI، رفتن به «نردبان رئیس‌مرد» دالی پارتون برای زنان سخت‌تر شده است. محققان HBR دریافتند: «سازمان‌ها سرمایه‌گذاری زیادی روی سیگنال‌های مشهود دربرگرفتن انجام دادند و در عین حال عادت‌های تفسیری غیررسمی را که به نقش‌هایی که به اوج می‌رسد، شکل می‌دهند، توسعه داده و مورد اعتماد قرار می‌دهند، دست نخورده باقی گذاشتند».

"ابزارهای مورد نیاز برای طراحی مجدد - معیارهای از پیش تعریف شده، اسناد ساختاریافته، خطوط لوله P&L و بازخورد عملی - در حال حاضر در اختیار ما هستند. آنچه شصت سال شواهد نشان می دهد این است که مانع هرگز ابزار نبوده، بلکه تمایل به استفاده واقعی از آنها بوده است."

فرینی از DCU می گوید تغییرات ساختاری و فرهنگی ضروری است. سوگیری دید در محل کار به نفع کسانی است که از نظر فیزیکی حضور دارند، که ممکن است بر پرداخت جنسیت و فرصت های ارتقاء برای زنان تأثیر بگذارد.

تغییرات فرهنگی مرخصی پدری را برای مردان سالمند عادی کنید تا به کاهش انگ مرتبط با پدر شدن و تشویق والدین مثبت کمک کنید.

شیوه های کاری انعطاف پذیر را به عنوان یک گزینه برای همه کارکنان، صرف نظر از وضعیت والدین یا سرپرستی، ترویج کنید.

وقفه‌های شغلی مانند مرخصی زایمان، پدری و والدین را به‌عنوان مکث‌های کوتاه در یک شغل طولانی‌مدت به‌جای اختلالات بزرگ یا فرسایش مهارت‌ها در نظر بگیرید. پشتیبانی های مدیریتی پیش فرض های شخصی در مورد جاه طلبی ها و تعهد حرفه ای زنان پس از مرخصی زایمان را به چالش بکشید.

بسته‌های ابزار عملی و راهنماهای مکالمه یک صفحه‌ای را برای کمک به مدیران برای هدایت مؤثر فرآیندهای مرخصی مراقبتی پیاده‌سازی کنید. مارگارت ای وارد، مدیر اجرایی Clear Eye، یک شرکت مشاوره رهبری است. margaret@cleareye.ie